En quoi est-il important dans sa vie professionnelle de développer son charisme ?

Questionnés à ce sujet, les gens – y compris les professionnels – font souvent l’amalgame entre le charisme et le leadership, les deux termes étant proches et « à la mode ». Si le leadership est accessible à la majorité des personnes ayant accumulé une certaine expérience et assumé avec succès les fonctions hiérarchiques, le charisme relève plutôt des qualités personnelles exceptionnelles d’attirer naturellement l’attention, le respect et la sympathie, et exercer ainsi un vrai pouvoir d’influence, voire d’ascendance sur l’entourage. Le charisme est donc souvent un trait de caractère inné, tout en restant évolutif au fil des années. Quelqu’un de charismatique aura dans sa vie en général, et dans sa vie professionnelle en particulier, une grande facilité de convaincre ses interlocuteurs d’adhérer à ses idées et à être suivi. D’autre part, cette conscience peut rendre l’individu dédaigneux et même déconnecté de la réalité, ce qui pourrait être une source de malentendus ou de décisions erronées, sans parler des tentatives de se servir de son propre charisme à des fins de manipulation.

Cette qualité s’affirme-t-elle au cours de l’âge et l’expérience ?

Certainement, et heureusement d’ailleurs. Nous sommes des êtres qui changent en permanence, rien n’est ni gagné ni perdu à jamais. Le facteur de l’âge doublé de celui de l’expérience jouent indiscutablement un rôle positif dans ce sens. Un autre paramètre sera celui du travail sur soi, en durée et en intensité, que l’individu est prêt à fournir pour arriver à son objectif. Toutefois, il serait malhonnête de dire que tout un chacun peut devenir charismatique ou encore d’y lier une échelle d’évaluation précise. Par contre, nous pouvons toujours encourager les efforts personnels visant à améliorer son niveau du charisme. Sentez-vous la nuance entre ces deux phrases ?

Quelles sont les techniques qui peuvent-être utilisées pour développer au quotidien son charisme ?

Le plus important, c’est d’investir en soi, intellectuellement parlant : se cultiver en permanence, nouer des relations d’un certain niveau cérébral et faire volontairement face aux situations de l’exercice pratique du charisme. Cela aura un impact bénéfique sur l’étendue des connaissances et aussi sur la confiance en soi et toutes ses composantes : l’amour de soi, l’estime de soi et l’image de soi. Qui parle de l’image, fera certainement attention aux différents paramètres de l’image professionnelle : la posture et la gestuelle, l’apparence et la voix, la qualité de l’environnement (humain et matériel), le savoir-faire et le savoir-être. La conscience et l’application aisée des techniques d’influence sociale, notamment celles liées aux domaines de l’autorité et de la sympathie, seront également des atouts à développer.

En quoi l’accompagnement par un coach professionnel peut-il être bénéfique ?

Premièrement, le coaching bien exécuté permet à la personne de se découvrir elle-même, face à un expert neutre et sincère. Les questions bien ciblées du coach, parfois inconfortables, et son feedback pertinent facilitent l’évolution plus rapide et dans la bonne direction. Aussi, le coaché prend conscience de ses atouts et de ses faiblesses, devient clair par rapport aux objectifs visés et l’écologie de sa vie, établit une stratégie d’approche plus juste, et surtout avance plus rapidement. La thématique de la recherche du charisme exige du coach non seulement les compétences et les outils du coaching dans le sens classique du terme, mais également les compétences techniques très particulières des domaines que je viens de citer (l’image, le savoir-vivre, la communication), en outre de la culture générale approfondie et de l’équilibre personnel solide. Ici, n’est pas coach qui veut, quels que soient ses certificats.

Enfin, si vous êtes à la recherche de votre potentiel de charisme, rappelez-vous que le secret de tout changement réussi c’est son caractère naturel, graduel et constant. Pas d’artifices, pas de révolution.

Comment définir la clairvoyance dans un contexte professionnel ?

Dans son contexte originel, la clairvoyance est définie en tant que capacité à prévoir l’avenir, et parfois même assimilée à la voyance et toute sorte de pratiques parallèles. Bien sûr, nous ne nous occupons pas de cet aspect-là. En parlant de la clairvoyance dans un contexte professionnel, nous entendons surtout l’aptitude d’anticiper les conséquences futures de nos actions présentes et passées, et d’envisager les différentes configurations de possibilités à partir de l’analyse des données disponibles. Vue sous cet angle, la clairvoyance est strictement liée à l’intelligence rationnelle et émotionnelle de l’individu, dont l’origine du nom prend sa source du latin « inter+ligare », en d’autres termes : lier les faits et événements entre eux afin de les comprendre. Un manager ou un employé clairvoyant est tout simplement un manager ou un employé averti et alerte, sachant tirer des conclusions justes et agir en fonction.

Peut-on l’acquérir ?

Comme toute compétence personnelle, il y a une partie de l’inné et une partie de l’acquis. A mon avis, dans la plupart des cas la partie de l’acquis est indispensable, voire prédominante, ce qui doit rassurer tous ceux qui souhaitent développer leur clairvoyance. Dans ce cas, la clé de la réussite c’est la persévérance et le travail soutenu de tous les jours, entouré des gens dont le niveau personnel et intellectuel a un effet stimulant et positif. Ce n’est pas une illumination soudaine, mais un processus nécessitant le temps et l’expérience de la vie, doublés des compétences techniques variées. Évidemment, ce même processus pourra être plus rapide ou plus facile pour les personnes dotées du talent spontané, mais la partie de l’acquis est incontournable pour tout le monde. Pour accélérer cette évolution, on peut également avoir recours à un bon accompagnement par un mentor ou un coach professionnel spécialisé.

Comment utiliser cette qualité au service de son évolution ?

Le premier avantage de la clairvoyance, c’est de savoir tirer les conclusions concrètes de ses expériences (ou celles des autres) pour éviter de commettre les erreurs ou de les répéter. Quelqu’un qui vise juste et qui a envisagé toutes les situations possibles (ou presque) fera certainement preuve d’un pourcentage très faible d’échecs. Il reste évidemment les situations imprévisibles, mais pour quelqu’un de clairvoyant cette probabilité reste relativement faible et même si l’échec arrive, il a alors la forme d’une expérience passagère, à capitaliser dans l’avenir.

Quelqu’un de clairvoyant sera aussi un excellent manager ou conseiller pouvant prendre les décisions justes dans les situations particulièrement difficiles. En d’autres termes – c’est une personne parfaitement adaptée pour agir avec perspicacité en les temps durs.

Vos conseils.

Pour développer sa capacité « d’y voir clair » et avoir de bons réflexes, il y a quelques étapes simples et logiques : l’observation, l’analyse, les conclusions et application pratique de l’acquis.

L’observation mobilise tous les sens : la vue, l’ouïe, l’odorat, le toucher… Faire attention aux choses qui paraissent insignifiantes pour les autres, nous donne une longueur d’avance sur l’analyse. Remarquer un détail de la gestuelle ou de la tenue vestimentaire, le ton de la voix différent, un élément du dossier – peuvent être riches d’enseignements que le verbe ne dit pas directement. L’analyse et le recoupement de ces éléments nous conduit à faire des déductions précises et les conclusions quant à l’attitude à adopter ou la décision à prendre. Toutefois, l’étape la plus importante est l’application pratique : audacieuse et réfléchie en même temps.

Pour une personne intelligente et ambitieuse ce travail sur soi est un processus continu et naturel, parfois imperceptible, toujours efficace. Être alerte et vif d’esprit est une recette très simple et accessible pour toute personne motivée ; la seule condition d’y réussir reste le désir de l’auto-perfectionnement, la rigueur et un certain niveau d’exigence envers soi-même.

http://lematin.ma/journal/2015/comment-devenir-clairvoyant/231695.html

La carrière et l’engagement associatif

A première vue, l’équation paraît improbable, tellement les deux volets sont éloignés l’un de l’autre. Qu’est-ce que l’activité bénévole vient faire dans la vie professionnelle qui, de par sa nature, est exercée à la base contre une rémunération financière ? Et bien, elle a toute sa place, non seulement dans la carrière, mais aussi dans l’équilibre général entre le côté professionnel et la vie personnelle et sociale, si recherché dans le coaching holistique. Attention toutefois à l’abus dans le sens contraire : à force de s’investir à tête perdue dans les activités caritatives, nous risquons non seulement de le faire au détriment du travail, mais aussi au détriment du temps consacré à la famille ou à nos occupations personnelles. Et puis, à quoi servirait de donner du bonheur aux parfaits inconnus, tout en rendant malheureux ceux qui nous sont les plus proches ? Cette forme d’hypocrisie existe pourtant parce qu’il est parfois plus facile d’agir en fuyant ses propres problèmes et en faisant bonne figure devant les étrangers. En un mot : l’engagement associatif c’est excellent tant qu’il reste raisonnable et fondamentalement sincère. Dans ces conditions, il est porteur de nombreuses informations et témoignages comportementaux sur l’individu et complète son profil général.

Tout d’abord, l’engagement en faveur d’une activité caritative prouve un attachement de la personne aux valeurs qu’elle véhicule elle-même dans son quotidien et sa capacité de donner sans attendre la récompense en retour. De tels traits de caractère sont importants pour confirmer que la motivation personnelle et la fidélité de l’employé aux valeurs d’ordre supérieur existent non seulement dans les déclarations mais surtout dans les faits, et qu’elles sont aussi à la base de ses relations et des activités économiques.

Dans certaines grandes écoles qui forment les futures élites dirigeantes, le cursus universitaire prévoit p.ex. les stages et la réalisation des projets de développement économique et humain dans les pays qui affrontent des grands problèmes globaux : l’accessibilité, l’organisation des structures de la santé, l’éducation des peuples nomades etc. Le bénévolat des étudiants de ces écoles prestigieuses dans les régions reculés est d’autant plus pertinent que la majorité d’entre eux sont issus des milieux sociaux très favorisés et que sans cette immersion dans les difficultés accrues et complexes, ils n’auraient jamais rencontré et encore moins compris de tels problèmes. Ils vivraient et travailleraient dans leurs tours modernes de verre et d’aluminium, et prendraient pourtant durant leur carrière les décisions impactant la vie de petits gens.

L’engagement associatif permet de favoriser la construction d’une société humaine volontaire, consciente, active et attentive à l’autrui. Sans cela, nous ne serions que des machines humaines programmées à produire et à jouir de nos biens en bons petits égoïstes.

De plus en plus souvent, l’activité gracieuse en faveur des autres devient aussi un vrai besoin social et les bénévoles choisissent de travailler pour les nécessiteux, en y consacrant leurs congés. Le bonheur éprouvé en ayant la bonne conscience est un puissant moyen de récupérer les forces morales et joue grandement dans l’équilibre global de l’employé. Aujourd’hui, les dirigeants ont déjà compris qu’une personne accomplie et heureuse est beaucoup plus productive, créative et épanouie au travail qu’un simple exécutant des tâches quotidiennes.

En dehors de ces considérations humanistes, l’engagement associatif démontre également les capacités de gestionnaire, car tôt ou tard dans on y est confronté aux défis logistiques, financières et d’organisation. Ce n’est pas pour rien que les plus grandes fondations et associations sont gérées à la manière d’une entreprise et dans un cadre légal : avec une structure, une repartition des tâches et une comptabilité conforme et transparente. Quelqu’un qui a su mener à bien p.ex. une caravane médicale, a su entreprendre les démarches administratives, parler et correspondre avec les différents interlocuteurs, formuler les messages et les supports de communication convaincants, solliciter et gérer les financements et les fournitures, organiser une équipe et réagir face aux imprévus. Ce parallèle avec la vie d’entreprise est évident, n’est-ce pas ?

Tout ceci témoigne qu’il n’y a pas de petites causes et de grandes causes, valables ou moins valables. Il y a juste la bonne volonté d’agir et la manière structurée de le faire, selon ses moyens, ses compétences et ses convictions. Qu’elles actent pour l’alphabétisation, l’enfance heureuse, l’accompagnement de fin de vie digne ou la protection animale – les personnes qui consacrent leur énergie, leur temps et leur argent aux autres méritent toutes d’être valorisées et soutenues. Car elles contribuent toutes à développer la cohésion sociale et les valeurs universelles telles que le respect de la vie et l’amour de son prochain, en plus de faire valoir les talents personnels.

Dans un tel environnement, il sera plus facile de vivre et travailler, en trouvant p.ex. un remplaçant de dernière minute pour un collègue malade ou un cadre qui ne sera pas découragé devant l’ampleur d’une mission particulièrement difficile. Avec des milliers des CV quasi identiques en matière du parcours scolaire et de l’expérience professionnelle qui parviennent chaque jour aux entreprises, l’engagement associatif authentique fera alors pencher la balance en faveur d’un candidat qui saura démontrer son attachement aux valeurs humanistes, prouvé par des actions concrètes.

Malgorzata Saadani

Coach consultant certifié ICC

DG d’ANC Communications

www.coachonline.net

http://www.lematin.ma/journal/2015/management_comment-critiquer-sans-demotiver-ses-collaborateurs/227544.html

Comment faire une critique constructive sans démotiver son collaborateur ?

Avant d’entamer la délicate mission d’exprimer la critique, le manager doit absolument être au clair avec l’objectif de cette démarche, notamment le changement de comportement espéré de la part de son collaborateur. Toute action dans ce sens sera donc soumise à cet objectif visé, le plus précis possible.

Pour être sûr d’adresser la critique à la bonne personne et à juste titre, le manager va tout d’abord s’assurer des faits objectifs ayant mené à une situation reprochable. Ensuite seulement, il donnera son opinion personnelle (subjective) défavorable et mentionnera la règle de conduite en entreprise ou la norme réglementaire, voire la valeur communément partagée qui n’a pas été respectée par son collaborateur pour enfin exprimer ses attentes vis-à-vis de lui, formulées d’une manière positive et spécifique : « Je m’attends à ce que vous respectiez la procédure ».

Quels sont les moyens à utiliser pour que la critique soit mieux entendue et qu’elle mène rapidement au changement souhaité ?

Premièrement, la critique concerne les comportements ou les rendus, et non pas les personnes. Il y a une grande différence entre entendre : « Tu es incompétent » et « Ton dossier est incomplet » ou bien : « Tu t’es ridiculisé » et « Ton comportement lors de la réunion était inapproprié ». Une autre clé de la critique réussie, c’est de nouer le dialogue calme et factuel afin d’obtenir de la part du collaborateur une « déclaration » de ce qu’il fera désormais (nouveau comportement souhaitable). Pour cela, il est utile de lui poser des questions stimulantes qui l’aideront à bien visualiser et détailler sa future attitude, p.ex. « Qu’est-ce que tu proposes pour remédier à ce problème à l’avenir ? » ou « Par quoi peux-tu commencer ? » afin d’entendre : « Je m’assurerai de l’actualisation de la base de données » ou « Je demanderai à ma collègue de lire mon texte afin de repérer les erreurs éventuelles ». Une déclaration verbale (ou même écrite) ainsi faite motivera le collaborateur pour l’appliquer beaucoup plus que de dire un simple « oui » à la proposition verbalisée par le manager lui-même.

En quoi une mauvaise gestion des reproches peut-elle affecter le rendement d’un collaborateur ?

Une reproche qui a pour seul but de soulager les nerfs du manager et de culpabiliser le collaborateur, n’a aucun effet positif sur ce dernier. Au lieu de le RESPONSABILISER et montrer la voie de l’amélioration, elle le met dans la position du FAUTIF qui fait le profil bas et laisse passer l’orage, sans même se poser la question du fond : comment changer le comportement dans le but d’améliorer les rendus et le fonctionnement du service ou de l’entreprise. En plus, si les reproches sont disproportionnées, discourtoises ou formulées envers une personne innocente, elles peuvent être à l’origine des conflits et des injustices générant d’autres problèmes, à leur tour.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

La première erreur serait d’éviter le dialogue direct, en procédant p.ex. par la voie des circulaires générales adressées à l’ensemble du personnel, dans l’espoir que la personne visée devine de quoi il s’agit.

Une autre erreur serait de désavouer le collaborateur (ou pire encore, le faire en public), puis lui donner un simple ordre direct. Avec cette démarche, le manager obtiendra au mieux un exécutant passif, sans que celui-ci s’implique dans le changement.

Lors d’un entretien de critique, une place spéciale est aussi réservée à la question : « Pourquoi ? » qui a pour l’objectif de vérifier les origines du problème. Et cette place se trouve APRES l’expression des attentes positives, et non pas en première ligne, avant tout échange factuel et la déclaration des objectifs visés.

La critique bien faite est un puissant outil de changement qui permet à la personne concernée de voir non pas ses lacunes, mais plutôt ses zones d’amélioration. Dans mon expérience en tant que coach professionnel, je rencontre fréquemment les clients qui en sont tellement conscients qu’ils réclament les avis critiques afin de progresser au plus vite et dans la bonne direction.

http://www.lematin.ma/journal/2015/competences_managers-ameliorez-votre-culture-generale–/225793.html

Pourriez-vous nous expliquer l’importance de l’apparence physique en tant qu’élément clé de la communication non verbale ?

L’apparence physique, y compris son aspect vestimentaire, est un élément très important surtout lorsqu’il s’agit d’une première impression, mais aussi tout au long de nos contacts ultérieurs. Elle est là pour renforcer notre message verbal et pour en constituer un cadre estompé et harmonieux, pour susciter le respect, la confiance et la sympathie.

Lorsque nous parlons du Dress Code, nous entendons par là les recommandations visant non seulement les vêtements (leur composition, coupe, tissus, couleurs et motifs), mais également l’ensemble des facteurs de l’apparence, y compris les accessoires (chaussures, sacs, ceintures, lunettes, bijoux) et les éléments physiques tels que le maquillage, la manucure, la coiffure et la barbe, ainsi que le parfum.

Quelles sont les grandes lignes à adopter pour un look professionnel harmonieux avec sa fonction et la culture de son entreprise?

Le Dress Code bien conçu tient compte de plusieurs paramètres : le milieu professionnel (secteur d’activité), le type de poste occupé, les conditions climatiques et le contexte général. Au-delà de ces incontournables, nous pourrons y ajouter les éléments de style, toujours en petites touches discrètes.

Cette recommandation peut paraître assez générale, alors prenons un exemple concret : un cadre dans une banque portera au quotidien la tenue appelée « Business Attire ». Pour un homme, ça sera un costume sombre (le plus souvent bleu marine ou gris foncé, jamais le noir pendant la journée), une chemise claire et la cravate (de longueur touchant la boucle de la ceinture), les chaussures à lacets, du genre derby ou richelieu. Pour une femme, ça sera un tailleur-jupe (longueur entre le genou et le mi-mollet), un tailleur-pantalon ou une robe (éventuellement avec la veste), les escarpins fermées à talon de 3 à 7 cm de hauteur (éventuellement avec une ouverture : soit devant, soit derrière, jamais les sandales). Comme vous pouvez le constater, la femme a beaucoup plus de choix que l’homme, mais aussi beaucoup plus de risques de commettre une erreur.

Quelles sont les erreurs à bannir ?

La première et la plus fréquente c’est de confondre le Dress Code avec la mode, ce qui est malheureusement souvent le cas. Ce phénomène est encore renforcé par certains médias où les stylistes sans aucune connaissance en étiquette vestimentaire prodiguent des conseils de look au travail, en ayant comme l’objectif la beauté et la séduction (attirer le regard vers la personne) au lieu du professionnalisme (attirer l’attention sur le contenu des paroles).

Une autre erreur serait l’excès en toute chose : les couleurs choquantes, les motifs bariolés, les tenues dénudées ou transparentes, le maquillage fort.

A part ces écarts de goût, le Dress Code relève deux types de fautes dans l’habillement : « overdressed » (trop chic pour la circonstance) et « underdressed » (pas assez chic).

Quelle est la valeur ajoutée d’un accompagnement par un spécialiste en Dress Code?

Certaines sociétés indiquent à leurs employés « une tenue correcte » sans donner plus de détails, d’où le risque d’interprétation subjective de cette consigne et des malentendus.

L’avantage de faire appel à un professionnel, c’est de préciser le cadre global en matière d’apparence, détaillé pour les différentes catégories d’employés, tout en leur laissant une dose de liberté individuelle. Cette étude technique est basée sur les préalables des objectifs visés par l’entreprise dans sa politique en communication et en image de marque, elle est donc alignée avec la réflexion stratégique de toute la structure.

En dehors du cadre formel de l’entreprise, la demande d’accompagnement en matière d’image peut émaner de toute personne désireuse d’harmoniser l’ensemble de ses messages transmis par les trois canaux parallèles de la communication : le verbal, le para verbal et le non verbal.

http://www.lematin.ma/journal/2015/entreprises_dress-code–comment-ne-pas-etre-a-cote-de-la-plaque/225364.html

Quelles sont les différentes formes du harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral (ou le mobbing) est défini en tant qu’une grave pathologie relationnelle dans laquelle il y a une victime et un ou plusieurs agresseurs (bourreaux). Pour être considérée en tant que telle, cette situation doit durer au moins 6 mois, avoir une intensité croissante, les agissements doivent être intentionnels et il doit y avoir des conséquences néfastes pour la victime, objectivement prouvées.

Selon les différentes catégories des personnes concernées, nous pouvons distinguer le harcèlement du type vertical qui engage les personnes restant dans une relation hiérarchique. Dans ce cas, la victime peut être soit le subordonné malmené par son chef, soit le chef malmené par ses collaborateurs. Dans le harcèlement du type horizontal, une ou plusieurs personnes attaquent leur collègue du même rang (ce genre d’agression existe aussi en milieu scolaire).

Pour démontrer le harcèlement, il est crucial de l’identifier formellement selon les critères parmi les 45 faisant référence dans la jurisprudence internationale et qui s’appuie sur les travaux scientifiques de Heinz Leymann, classifiés dans les 5 groupes :

1. Les atteintes à la communication (empêcher quelqu’un de s’exprimer, menacer verbalement, insulter)

2. Les atteintes aux contacts sociaux (ignorer ou éviter d’adresser la parole à quelqu’un, l’isoler physiquement sur le lieu de travail, ouvrir son courrier)

3. Les atteintes à la réputation (faire de la médisance, ridiculiser quelqu’un, contester ses décisions)

4. La détérioration de la situation professionnelle (ne confier aucune mission à quelqu’un, lui donner des missions absurdes ou inadéquates par rapport à ses compétences, affliger des sanctions injustifiées)

5. Les atteintes à la santé et aux biens matériels (obliger quelqu’un d’effectuer les travaux nocifs ou dans les conditions extrêmes, menacer physiquement, lui causer des dommages sur le lieu de travail ou au domicile, violenter sexuellement)

Comment gérer cette situation, notamment, face à ses collègues ?

Pour prévenir le harcèlement ou sortir de son cercle vicieux, il faut être vigilant face aux tentatives de manipulation et mettre en place en amont les stratégies personnelles et relationnelles : développer son assertivité et son intelligence émotionnelle, bien communiquer et entretenir les rapports équilibrés avec les gens (au travail et en dehors) et, bien sûr, connaître ses droits et ses obligations. Les entreprises et institutions ont aussi des actions à mener : veiller à l’efficacité de leur communication interne, proposer aux employés les formations spécifiques dans le domaine des droits humains, communication interpersonnelle et gestion des conflits, créer les commissions d’arbitrage des conflits et adopter la charte anti-mobbing. En même temps, les personnes souffrant du harcèlement peuvent s’adresser de leur propre initiative aux médecins de travail, aux psychologues, psychiatres et coachs dans le privé, afin de mieux faire face à ce problème. Le choix du professionnel sera alors déterminé par les besoins et l’état de santé de la victime.

Comment rebondir et reprendre confiance en soi ?

Les études menées à ce sujet prouvent que n’importe quelle personne, qu’elle ait une personnalité forte ou effacée, peut devenir un jour victime du harcèlement ou d’une tentative du harcèlement. Pour y remédier, il faut savoir repérer dès le départ les symptômes inquiétants et poser des limites claires à l’agresseur éventuel. Dans les cas les plus graves, la séparation la plus rapide de la victime de son environnement toxique sera nécessaire. Le harcèlement est toujours une expérience traumatisante et difficilement oubliable. Le plus important, c’est de reprendre sa vie en main, éviter de culpabiliser et – surtout – d’en tirer des conclusions constructives pour l’avenir en considérant ce passage désagréable comme une leçon de vie.

http://www.lematin.ma/journal/2015/harcelement-moral-au-travail_un-mal-invisible-mais-consequent/224172.html

La présentation moderne en PowerPoint

 Qui n’a pas encore travaillé lui-même ou au moins assisté à une présentation qui utilisait le support PowerPoint ? Ce logiciel est aujourd’hui un outil de base de communication multimédia en business permettant de créer facilement les scénario contenant le texte, les chiffres, les diagrammes, les images, les animations, les sons et même les films projetés sur l’écran directement depuis l’ordinateur. Tout cela, à l’aide d’un seul clic sur le clavier ou sur une télécommande – le rêve ! Toutefois, attention aux abus dans l’emploi de cet outil miraculeux : le rôle du PowerPoint est de soutenir et illustrer votre présentation et non pas de vous voler la vedette. Son utilisation doit donc être claire et lisible pour le public afin de lui transmettre votre message principal de la manière la plus simple et directe possible. Si votre auditoire est submergé par une grande quantité de diapositives, par une avalanche des chiffres et des schémas compliqués au point d’être illisibles, et tout ça dans une féerie des couleurs, des textures et des animations parfois extravagantes, il risque de perdre le fil des idées et de sortir désorienté au lieu de renseigné…

 Les erreurs les plus fréquentes dans l’utilisation du support PowerPoint sont : l’absence d’une structure claire (introduction–chapitres–conclusion) ou sa composition déséquilibrée, le nombre des diapositives inadapté à la durée, l’excès d’informations placées sur une seule diapositive, les diapositives contenant les phrases entières de texte, les diapositives avec plusieurs chiffres, les images irrespectueuses des droits d’auteur. A l’inverse, une présentation moderne et pertinente sera simplifiée, mémorisée facilement par le public, sans pour autant perdre de sa consistance. Cet allégement vous permettra de focaliser l’attention des gens sur ce que vous dites et d’établir avec eux le contact visuel générant une véritable communication et même un échange.

Un événement imprévu peut retarder votre présentation : la défaillance du matériel, le manque de discipline des autres intervenants (ce qui est, hélas, souvent le cas pendant les conférences ou réunions) ou encore une question inattendue que vous ne pouvez pas ignorer. La majeure partie de ces situations peut être envisagée à l’avance dans le but d’améliorer votre confort pendant la présentation. L’essentiel, c’est avoir comme point de départ une structure rigoureuse, une sorte d’ossature de votre présentation qui permettra d’en mettre en exergue l’essentiel, pouvoir éliminer le superflu et faire une excellente impression. Ainsi, il est tout à fait possible de réduire votre temps d’intervention à la dernière minute, mais pas n’importe comment. Surtout, ne tombez pas dans le piège d’accélérer en gardant le même nombre d’informations (et de diapositives). Ceci aurait pour résultat le stress collectif : d’abord le vôtre et ensuite celui de votre public à l’écoute d’une allocution parcourue à une vitesse vertigineuse. Rappelez-vous : c’est vous qui contrôlez votre présentation et décidez du nombre des diapositives à afficher. Et puis, votre mission consiste à présenter un sujet et non pas à montrer toutes les diapositives.

Une bonne diapositive contient uniquement 3-7 informations-clés et peut être lue par l’auditoire en 10 secondes maximum, grâce à quoi son attention revient rapidement vers vous et vos commentaires. Dans le cas contraire, la présentation devient une séance de lecture collective, ce qui lui enlève toute valeur ajoutée personnelle et la rend ennuyeuse. Si vous envisagez de faire la lecture à voix haute de vos diapositives, envoyez plutôt la présentation par e-mail aux gens que vous avez invités : ça va leur épargner le déplacement, ils savent lire eux aussi.

 Pour que la diapositive soit bien lisible, il y a trois facteurs à respecter : la taille de la police (au mieux 20-30 ou plus encore), le genre de la police (une sans serif est plus facile à parcourir) et le contraste de couleur élevé entre le contenu et le fond. Le PowerPoint offre une multitude de possibilités quant au choix des polices, trames de fond, des couleurs et tout ce qui concerne le graphisme. Toutefois, même si la quantité des options est très riche, il faut rester sobre et raisonnable. Vous pouvez expérimenter librement en apprenant ce logiciel afin d’apprivoiser toutes ses options, mais pour vos présentations professionnelles appliquez la règle minimaliste : « La simplicité est la sophistication suprême » (Léonard da Vinci).

 La présentation moderne réserve sa place propre à chaque élément : les diapositives, le verbal oral, le tableau blanc et le support de documentation qui est mis à la disposition de l’assistance. Chacun de ces éléments a son rôle spécifique et c’est à vous de faire le chef d’orchestre. Mettre l’intégralité de vos informations sur le seul PowerPoint serait peut-être confortable pour vous, mais ça serait une erreur stratégique.

 L’aspect visuel de votre présentation contribue à la création de votre image professionnelle et celle de votre entreprise. Mentionner le nom de l’organisme que vous représentez, l’unité de travail (direction, équipe) et éventuellement votre nom et prénom, au moins sur la première diapositive contenant le titre, ou dans le pied de page de chaque diapositive – constitue un repérage visuel immédiat et permet au public de suivre votre présentation plus facilement.

 Des milliers des présentations se déroulent chaque jour et beaucoup d’entre elles sont oubliées à la minute où elles se terminent, parfois avec un « ouf ! » de soulagement tellement elles sont ennuyeuses et difficiles à suivre. Les vôtres peuvent désormais se distinguer parmi toutes les autres, parce que vous savez que la vraie valeur ajoutée de vos interventions c’est vous et votre savoir-faire. Le programme PowerPoint est juste un excellent outil qui met en valeur la qualité de votre travail personnel.

Malgorzata Saadani

Coach consultant certifié ICC

DG d’ANC Communications

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