La contribution de coach Malgorzata Saadani au dossier thématique du Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/schizophrenie-devient-phenome-managerial/295691.html

Qu’est-ce qu’un manager schizophrène selon vous ?

Pour bien commencer, j’aimerais faire clairement la distinction entre la schizophrénie en tant que l’affection de la santé du point de vue strictement médical et certains comportements parfois exacerbés qui restent quand même dans une large moyenne de normalité tout en étant difficiles à supporter par l’entourage.

Aujourd’hui le terme « schizophrène » est usé et abusé là où l’on veut désigner quelqu’un d’incohérent, pénible, versatile, instable. Ça peut paraître juste une nuance linguistique, mais à mon avis elle est importante à souligner pour faire la part des choses. Tout simplement parce que nous n’avons pas les mêmes exigences envers une personne malade (et qui fournit parfois des grands efforts pour s’intégrer) et envers une personne caractérielle ou mal éduquée qui en toute conscience impose ses humeurs aux autres.

Comment se manifeste cette schizophrénie dans l’exercice de ses fonctions ?

SI nous faisons un parallèle simplifié avec les symptômes de la maladie, un manager dit « schizophrène » est une personne globalement instable : multi-facettes, tantôt lucide et plaisante, tantôt déconnectée de la réalité, souvent contradictoire dans ses actes et ses paroles, suspicieuse, constamment à la recherche de complots et d’ennemis. Bref, une personne dont on a du mal à deviner les réactions conformes aux attentes sociales.

Comment un collaborateur est-il sensé se comporter face à un manager schizophrène ?

Déjà, est-ce qu’un collaborateur est sensé avoir les compétences pour diagnostiquer le désordre psychique chez son chef ou chez un collègue ? Bien sûr que non. Pire, s’il est animé des bonnes intentions et veut aider un tel cas, il peut se faire mal à soi-même, sans pour autant aider l’autre. Ne parlons même pas des ceux qui aggravent la situation de la personne perturbée en s’improvisant thérapeutes (p.ex. certains coachs non diplômés en psychiatrie qui se lancent dans les « soins faits maison » et provoquent ainsi l’accumulation des problèmes chez le coaché, au lieu de l’adresser directement à un médecin).

Face à un manager dit « schizophrène », un collaborateur adoptera la même posture qu’un membre de la famille de quelqu’un de malade : il essaiera de garder le cap dans la mesure du possible, c’est-à-dire il fera son job sans entrer dans un jeu de rôles pathologique.

Et s’il a des observations concrètes relatives au travail ou au comportement d’un manager instable, le collaborateur peut le signaler aux responsables compétents de sa structure : soit le département RH, soit la direction de l’entreprise. Dans un tel cas, il est très important de parler des faits et ne pas se laisser emporter par les émotions.

Le collaborateur ne risque-t-il pas lui-même de devenir schizo ?

Peut-être pas dans le sens propre du terme, mais son comportement et son mode de réflexion peuvent être impactés à force de cette fréquentation, particulièrement lorsqu’elle est de longue durée. C’est un risque d’une certaine contagion comportementale et intellectuelle, surtout si le manager a un pouvoir important sur ses collaborateurs : l’attribution des primes, l’évaluation annuelle, ou encore si c’est une figure influente ou s’il a un ascendant personnel sur les gens de par son charisme ou à force de les manipuler habilement. Dans ces situations, les collaborateurs seront naturellement incités de correspondre à ses attentes pour lui plaire. Si ces « arrangements » avec les règles de conduite normales sont trop exagérés et prolongés, il y a effectivement un risque qu’ils remplacent la vraie norme et entraînent le collaborateur vers le relationnel biaisé qu’il va ensuite inconsciemment calquer dans ses comportements au-delà du contexte initial.

Interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/loyaute-importance-cohesion-dequipe/295197.html

Quelle est l’importance de la loyauté en milieu professionnel?

Je pense que la loyauté est le fondement même de tout engagement, aussi bien professionnel que personnel. La loyauté entendue en tant que fidélité aux principes communs et la solidarité face à tout type de situations, dans le respect de la parole donnée. C’est la loyauté qui crée la cohésion des équipes et permet d’optimiser les ressources sur le chemin de la performance collective. Les gens qui sont sûrs de pouvoir compter les uns sur les autres agissent avec plus d’audace et dépassent les résultats espérés.

Concrètement, comment cette loyauté se traduit-elle en entreprise?

Vous avez certainement lu ou entendu parler d’un ouvrage intitulé « L’art de la guerre » de Sun Tzu qui est un grand classique de la stratégie appliquée. Ce traité ancien, aussi bien philosophique que pratique, est aujourd’hui un must have de chaque manager en charge d’un collectif humain. Si je l’évoque dans notre contexte, c’est parce que la loyauté telle que souhaitée en entreprise se réfère à une forme de fratrie d’armes : avoir un objectif commun, respecter les règlements, s’engager à fond sur la partie confiée, avoir confiance en collègues et en chef, transmettre et recevoir les renseignements précis, pouvoir se lancer en avant en sachant que derrière il y a toute une équipe de soutien et de logistique… La loyauté y joue un rôle central et incontournable, tout comme en entreprise.

Quelles actions envisager pour pousser les collaborateurs à agir avec loyauté et s’inscrire dans la dynamique de l’équipe? ?

Pour bien commencer et faciliter la tâche, il est important d’expliquer les règles de conduite dès l’embauche des nouveaux collaborateurs.

Ensuite, leur donner l’exemple de l’engagement et de la sincérité, annoncer les objectifs clairement et d’une manière simple qui permet à chacun de se repérer et de visualiser sa place et son rôle au sein de l’équipe et de l’entreprise. Aussi, il faut rester vigilant et repérer les agissements déloyaux, et les recadrer.

La composition des équipes évolue naturellement : des nouveaux éléments arrivent, les autres sont promus ou changent de département, certains partent à la retraite ou poursuivent leur carrière ailleurs. La cohésion et l’entente n’est donc jamais figée. Comme une relation amicale ou familiale, elle a besoin d’être cultivée et entretenue en permanence, notamment grâce aux teambuildings, aux séminaires des compétences personnelles et autres événements qui permettent aux gens de mieux se connaître, apprécier et se faire confiance mutuellement.

Comment agir avec un collaborateur qui perd la confiance en son manager ?

A mon avis, si un tel cas se produit, il faut s’intéresser à cette relation dans son ensemble (les deux personnes concernées) et aussi dans son contexte (l’équipe et l’entreprise) pour pouvoir trouver les origines de la perte de confiance et agir sur sa racine. Le plus souvent, cette situation ne vient pas d’un seul collaborateur mais s’étend à toute l’équipe et résulte d’un manque de communication ou d’explication, ou encore des erreurs de management telles que le traitement non équitable ou le favoritisme. Si cela se passe au niveau du manager direct – la situation peut être redressée assez facilement. Les choses se compliquent lorsque le manager de proximité n’est qu’un exécutant des ordres venus de la hiérarchie, sans qu’il en connaisse lui-même les tenants et les aboutissants.

Sur cet exemple simple (mais malheureusement si fréquent dans les structures complexes et verticales) nous pouvons constater une évidence qui n’a toujours pas été intégrée par certains dirigeants : la confiance et la loyauté se construisent en commençant par le top management. La confiance véritable et durable se mérite et se cultive au quotidien, on ne peut pas espérer des miracles venant de la base, si on ne donne pas l’exemple au sommet de l’organisation. Évidemment, cette approche exclue l’emploi de la manipulation et des sociotechniques qui donnent des résultats spectaculaires à court terme, mais qui mènent dans une impasse définitive à long terme.

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/e-atteint-syndrome-lundi-matin/294184.html

Comment définir le syndrome du lundi matin et quelles en sont les origines?

Le syndrome du lundi matin est un état psychique (et parfois même physique) d’angoisse, de déprime et d’aversion qu’éprouvent certaines personnes dès la fin du repos hebdomadaire de samedi-dimanche, à l’idée de rentrer au travail lundi matin. Cet état, caractérisé par le deuil du temps des plaisirs et de l’insouciance, le souci de ce qui arrivera et toute sorte de projections négatives, peut se prolonger en début de semaine tant que la personne n’ait pas repris son rythme de travail habituel. Les origines de ce syndrome proviennent des deux facteurs principaux : le premier et le plus évident c’est le rapport de la personne au travail qu’elle exerce. Est-il une source d’épanouissement ou de la frustration ? Quelles y sont les relations interpersonnelles ? Le métier correspond-il aux préférences et aux centres d’intérêts de l’employé ?

Le second facteur à l’origine de ce syndrome est plus profond, et même philosophique, et se réfère au système des valeurs auxquelles adhère la personne et à la place qu’y occupe le travail en tant que contribution au développement de la société, en commençant par soi-même et sa cellule familiale et en finissant par la société environnante et l’humanité dans l’absolu. Quelqu’un qui déconsidère l’acte de travail et qui a comme objectif ultime l’oisiveté en bénéficiant du service des autres – sera beaucoup plus vulnérable face au syndrome du lundi parce qu’il verra chaque retour au travail comme un échec.

Même si les médias parlent de plus en plus souvent de ce phénomène, il n’est pas encore assez étudié scientifiquement pour permettre d’afficher les statistiques précises et viables, tenant compte des paramètres psychologiques, culturels, géographiques, climatiques et sociologiques.

Peut-on considérer ce syndrome comme un signe de burn-out ?

Dans certains cas, oui. Je pense que chaque cas d’un malaise fort, répétitif, prolongé et croissant dans la durée mérite une approche individuelle et l’analyse factuelle des origines. Dans le cas du burn-out, c’est essentiellement la fatigue physique et psychique trop importante qui agit par l’usure et qui fait craindre à la personne le début de chaque nouvelle semaine avec son lot des défis et d’efforts supplémentaires à fournir par quelqu’un qui n’a pas eu assez de temps de récupération.

Quelles solutions envisager pour rendre le retour au travail plus agréable ?

Le syndrome du lundi est assez pénible à vivre parce qu’il est régulier, pas comme les vacances qui arrivent 1-2 fois dans l’année (d’ailleurs, on connaît aussi le blues des vacances). Nous avons donc l’intérêt à le déceler au plus vite et agir pour rendre nos lundis les plus agréables possibles. La nature de ces actions dépendra évidemment des origines que nous trouvons à notre souffrance. S’il s’agit des problèmes avec les collègues, il va falloir reprendre ces relations et les rendre plus équilibrées. Si c’est la surcharge de travail – revoir la répartition des tâches et l’organisation. Si c’est la nature même du travail qui ne convient pas ou si l’entreprise n’offre pas de perspectives d’évolution – les mesures à prendre peuvent s’avérer plus radicales : le changement d’employeur ou carrément de métier. Enfin, le cas le plus compliqué : celui d’une personne qui par principe n’aime pas travailler et considère ça comme une punition – offre peu de possibilités de s’en sortir, sauf revoir ne serait-ce qu’en partie son idéal de vie fait de paresse et d’amusements basiques, en faveur d’une identité plus participative à l’effort collectif.

Vos recommandations pour avoir plus d’énergie au quotidien?

1. Voir (en se forçant parfois) le bon côté de chaque situation.

2. Faire de son mieux et s’accrocher à ses objectifs, tout en acceptant que nous n’avons pas l’influence à 100 % sur l’aboutissement de nos efforts.

3. Être pragmatique face aux situations difficiles. Ne pas se laisser emporter par les émotions.

4. S’entourer des gens positifs et bienveillants. D’ailleurs, c’est dans les moments les plus délicats que nous pouvons faire le tri de nos amis et connaissances : les vrais vont répondre présent pour nous soutenir, les autres détourneront le regard. Cette vérité n’a pas de prix.