Le site Coach On Line en chargement

2.jpg

24 mai 2019 Non classé0

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour le Matin : le dossier spécial consacré au management de la jeune génération

https://lematin.ma/journal/2019/fideliser-jeunes-talents-nouveau-defi-managers/315827.html?fbclid=IwAR2Nt5CVwj1scgHueA_3PrgGL3fuwAM2LSaOb6OFdaU1b35IqAdCJfarewI

Les jeunes actifs ont la réputation aujourd’hui d’être virevoltants et de ne pas s’attacher aux entreprises. Le sont-ils réellement? Si oui, pourquoi à votre avis ?

Si nous parlons des jeunes de 20-25 ans, fraîchement diplômes ou juste à la recherche des premières expériences professionnelles – effectivement nous sommes face à une toute nouvelle génération qui est le fruit de l’éducation familiale et scolaire de ses parents et de ses professeurs des écoles. Ont-ils été instruits dans le respect du travail assidu et bien fini ? Ont-ils constaté par leurs yeux d’enfants ou adolescents que l’effort personnel est apprécié et justement rétribué ? Ont-ils compris qu’en contre-partie des droits, chacun de nous a également les devoirs à remplir ? Si les réponses à ces questions ne sont pas affirmatives, nous tenons la première raison de l’instabilité de la jeune génération face au monde professionnel.

Une autre raison, c’est une échelle des priorités personnelles dans la vie qui est construite chez eux selon d’autres critères : l’équilibre et le bien-être individuel mis en avant, l’écologie et l’ouverture envers les changements fréquents. Dans ce tableau, la carrière est aussi importante mais relative, et sa place n’est plus au premier plan. Bien entendu, les gens établissent leur propre ordre des priorités où la place et le poids de chaque élément varie, mais pour les besoins d’analyse nous généralisons et parlons de grandes tendances.

Et enfin, comment s’attacher durablement et sincèrement à une entreprise dans le cas où celle-ci manquerait de respect envers ses jeunes recrues, en les embauchant sous les contrats précaires ou sous-payés, ou les stages à l’infini, sans leur offrir une réelle perspective d’avenir ? Alors les éternels stagiaires ne se laissent pas faire et deviennent imprévisibles, ce qui provoque les démissions inopinées et un turnover permanent – un vrai cauchemar pour les entreprises qui ont besoin de fidéliser les compétences pour pouvoir assumer leur croissance.

Leur instabilité peut-elle impacter les autres collaborateurs ? Si oui, comment éviter cette mauvaise influence ?

Certainement, quand une partie des collaborateurs n’adhère pas aux mêmes valeurs ou quand elle cultive un peu trop l’individualisme – ça mine la cohésion des équipes et l’efficacité économique finale. Les gens considérés comme stables n’aiment pas être les « gentils de service » et travailler à la place des autres, d’où le risque de tensions.

Les deux menaces majeures sont : le relâchement général (nivellement de tout le monde vers le bas) et les conflits personnels sur le fond du désaccord sur la vision du travail. Pour les éviter, les managers doivent être vigilants par rapport à cette question générationnelle, c’est-à-dire prévenir les problèmes, suivre l’intégration des bonnes règles et leur application dans la pratique, et recadrer si c’est nécessaire. Pour la partie prévention, il y a le processus de recrutement professionnel qui permet d’engager les candidats le plus en phase avec la culture de l’entreprise, ainsi que leur bonne introduction à travers p.ex. les formations d’ajustement, les teambuildings et les activités sociales.

Comment « fidéliser » ces jeunes ?

Je pense que les moyens de fidéliser tout profil de personne correspondent aux mêmes critères, quelle que soit la génération. S’intéresser véritablement à elle, établir un dialogue intelligent pour découvrir ses sensibilités et leviers de motivation personnelle, lui proposer des solutions et de l’aide pour apprendre ce dont elle a besoin. Traiter correctement : témoigner du respect, montrer la reconnaissance des efforts, rémunérer d’une manière juste et équitable, tracer une voie de progression, favoriser une stabilité… En un mot : créer un vrai rapport gagnant-gagnant.

Pour les managers-perfectionnistes il y a aussi la possibilité de rajouter des petits détails extra qui sont proches au cœur de ces jeunes : aménager les espaces de travail modernes et moins formels, offrir la possibilité d’effectuer une partie du travail à domicile, soutenir la pratique sportive, touristique ou culturelle, proposer à la cantine les menus variés y compris végétariens etc.

Quel mode de management faut-il adopter avec eux ?

Je pense qu’il faut surtout rester raisonnable et ouvert d’esprit, sans préjugés ni certitudes liées à l’ancienneté. J’éviterai d’énumérer les styles académiques (directif, participatif etc.) parce qu’à vrai dire aucun d’eux n’est une panacée à lui tout seul. Il faut observer et réagir en fonction des situations et de la composition des équipes hétéroclites. Et surtout se donner le temps de les connaître pour bien les gérer. Ici, il y a une grande responsabilité du management de proximité qui doit être mature intellectuellement et apte à admettre la différence. Aussi le top management doit en être conscient et chercher les solutions de concert avec le middle management, au lieu de le presser pour obtenir les résultats chiffrés sans nécessairement lui donner les moyens humains pour y arriver.

Le fait est que ces jeunes représentent l’avenir. C’est une vérité générationnelle dont il faut être conscient pour réussir le passage de témoin en entreprise. Faut-il encore se rappeler que les « anciens » d’aujourd’hui ont bien été « le jeunes » autrefois…

Est-ce que l’entrepreneuriat sied mieux à ce genre de profil ?

Effectivement, parfois ça peut être une solution, mais pas toujours. S’établir à son propre compte exige beaucoup de détermination et de discipline, souvent des sacrifices et certainement la journée remplie bien au-delà des horaires de travail salarié. En outre, faire ses premiers pas dans une entreprise déjà établie et bien organisée permet de mieux apprendre, de se faire connaître et étoffer son nouveau réseau relationnel. En même temps, si la jeune personne est passionnée, déterminée, compétente – elle a toutes ses chances pour réussir sans être obligée de passer par la case salariale.

En somme, je pense que c’est plus une question de personnalité et de compétences réelles que de génération à laquelle on appartient.

Malgorzata Saadani

Coach International ICC


1.jpg

24 mai 2019 Non classé0

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/lempathie-competence-utiliser-moderation/313749.html?fbclid=IwAR2QO9vwkf4rJ7x78K0Udk3A-pCDMObDKcdhp-88ya0JdbXArl8MEZainUU

Quelle est l’importance de l’empathie dans les relations professionnelles ?
L’empathie est une compétence personnelle très importante du point de vue social, y compris en entreprise où les collaborateurs forment une véritable communauté humaine qui obéit aux règles non seulement professionnelles mais aussi purement sociologiques.
Aujourd’hui, il y a une grande prise de conscience de l’importance du facteur humain et de tout ce qui se réfère aux compétences personnelles. A un tel point, qu’il y a une véritable confusion sur la compréhension des termes dont on parle : l’assertivité, l’empathie, la cohésion des équipes… Sans entrer dans les détails de toutes ces notions, j’aimerais préciser celle de l’empathie et soulever son interprétation erronée la plus fréquente.
L’empathie c’est une capacité de comprendre, interpréter et anticiper les émotions et les réactions des gens ; et bien sûr d’agir d’une manière adéquate, en en tenant compte afin d’atteindre les objectifs souhaités. Or, dans l’opinion globalement répandue l’empathie est souvent assimilée à la capacité de ressentir en communion les émotions des autres, ce qui est assez inutile et qui peut même s’avérer nocif, psychologiquement parlant.

Comment se traduit-elle en entreprise ?
L’empathie bien calibrée est un puissant outil managérial qui trouve son application pratique d’abord dans la motivation des collaborateurs, et également dans la gestion des conflits, la cohésion des équipes et même dans l’action commerciale. Lorsqu’un dirigeant comprend les sensibilités et les systèmes des valeurs de ses collaborateurs, il a plus de chances d’évoquer les arguments convaincants pour les encourager, chacun d’une manière dédiée. S’il connaît leurs caractères, il comprend mieux l’origine des problèmes interpersonnels pour trouver des solutions acceptables pour tout le monde. Enfin, en connaissant la manière de penser et d’agir des clients, il peut établir une stratégie commerciale efficace basée sur le principe gagnant-gagnant, avec des résultats chiffrés et une fidélisation à la clé.

Quels peuvent être les effets indésirables de l’excès de l’empathie ?
Comme toute chose, l’empathie doit être dosée et équilibrée. Premièrement, n’oublions pas que le cadre professionnel demande d’abord un maximum de neutralité et d’objectivité, tout en reconnaissant l’existence et l’importance des émotions. A trop vouloir comprendre comment pense et réagit l’autre, il est facile de perdre de vue les vraies objectifs collectifs et organisationnels, voir sociétaux que l’entreprise s’était fixés.
L’excès d’empathie peut aussi mener à des prises de décisions basées sur les préférences personnelles, au détriment des faits.
Un autre piège, c’est de prendre une telle confiance en soi en matière relationnelle qu’on se croirait « devin » face aux autres. En ce qui concerne l’empathie, il faut rester humble et avoir conscience qu’on ne peut pas deviner à 100 % ce que l’autre personne a dans sa tête. Même si nous sommes très expérimentés, nous ne sommes pas à l’abri d’une erreur de jugement.

Comment la gentillesse peut-elle se retourner contre la personne sympathique ?
La gentillesse et la bienveillance sont toujours appréciées, mais en absence d’un équilibre dont je viens de parler, elles peuvent mener à l’effritement de l’autorité, ou à une confusion des rôles de la part d’un manager.
L’excès d’empathie mal comprise que j’ai évoqué précédemment, provoque un risque de prendre sur soi et vivre profondément les problèmes des autres, en oubliant sa propre santé mentale et son propre intérêt économique.
Enfin, puisque nous parlons de la nature humaine, il faut être conscient qu’il existe aussi des personnes de mauvaise foi : les menteurs, les manipulateurs ou les paresseux qui, en découvrant notre trait humaniste ne se gêneraient pas pour en abuser en vue d’atteindre leurs objectifs personnels.
Pour toutes ces raisons, un bon équilibre entre l’émotionnel et le rationnel, et un auto-recadrage à froid sont des postures hautement efficaces et recherchées dans le monde du travail.

Malgorzata Saadani

Coach International ICC


8ab535d006c14cdf4d5c36ffd517fd06.jpg

3 février 2019 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/bosser-collaborateur-nosy/309874.html

En entreprise, certains collaborateurs peuvent être qualifiés de « nosy » puisqu’ils dépassent leur périmètre d’action. Quels sont leurs traits de caractère ?

Un collègue « nosy » c’est d’abord quelqu’un de fouineur, indiscret, curieux d’une manière malsaine. En d’autres termes un « fouzoul » ! Et ce n’est pas tout : pour compléter le portrait, il faut dire qu’il utilise souvent les informations ainsi récoltées pour servir ses propres intérêts, au détriment des autres collègues. Lire un mail par-dessus l’épaule, soutirer les informations lors d’une conversation décontractée à la pause-café, puis les compiler, intégrer dans son rapport et récolter la récompense lors d’une présentation devant la hiérarchie – c’est la méthode préférée d’un nosy. En fonction du profil, il peut juste un peu trop s’immiscer dans la vie des autres et dans leur travail, ou bien pratiquer délibérément cette méthode pour semer la zizanie, comploter et manipuler les gens. En parallèle, un nosy a donc moins de temps pour ses propres missions, ce qui impacte la qualité et la ponctualité de ses rendus.

Comment composer avec un collaborateur nosy ?

Tout d’abord, dès qu’on se rend compte qu’il y a un tel problème, il faut absolument en parler directement et poliment avec le concerné, sans attendre le pourrissement de la situation. Mettre les barrières d’accès à l’information vraiment confidentielle (codes d’accès, archivage des documents, destruction des brouillons etc.) et les limites rationnelles aux conversations semi-privées pendant lesquelles on raconte parfois les détails qui peuvent être assemblés logiquement et produire par la suite des effets inattendus.

Canaliser la communication entend également avoir les astuces assertives qui permettent d’éviter de donner les réponses sans avoir le sentiment coupable d’être malpoli.

Par quels moyens le recadrer en cas de dépassement ?

Au travail on peut très naturellement délimiter la relation avec une personne et lui donner un cachet plus neutre et professionnel. Donc les règles doivent être claires, dès le départ. D’où l’intérêt des procédures de communication et des règlements divers : ils facilitent et fluidifient les contacts, et en même temps constituent un point de référence en cas de doute ou de conflit. En situation évidente de dépassement, il ne faut surtout pas attendre en silence en espérant que les choses s’arrangent d’elles-mêmes, mais parler et recadrer en évoquant les arguments factuels et rationnels, tout en restant courtois : « C’est gentil de ta part de t’intéresser à mon dossier, mais pour l’instant je dois y travailler seul parce qu’il contient les données non encore vérifiées. J’apprécie ta volonté de m’aider et je n’hésiterai pas à te solliciter en cas de besoin. »

Quelle approche pour maintenir la cohésion d’équipe ?

Il n’est pas facile de maintenir la cohésion des équipes avec un tel élément perturbateur, surtout s’il n’est pas clairement identifié. Une fois son trait de caractère reconnu, le meilleur moyen de désamorcer sa nuisance est de délimiter les champs d’action de tout le monde et d’établir les règles de communication interne et de transfert des informations pertinentes. Aussi, il est de la responsabilité du manager d’être capable d’identifier un nosy afin d’éviter les erreurs de jugement ou les injustices dans l’évaluation du travail de chacun.

Et puis, n’oublions pas qu’un fouzoul professionnel peut être utile pour la récolte de renseignements délibérée, en plus d’être un collègue globalement assez sympathique : il aime échanger, il aime partager, il est serviable. Il peut même nous aider à dépasser un blockage ou finaliser un dossier urgent dans les délais. Dans des situations qui s’y prêtent, c’est une personne appréciable qui met de la bonne ambiance. Comme toute personne, il a donc ses défauts et ses qualités : autant en bénéficier raisonnablement, en évitant les désagréments !

Malgorzata Saadani

Coach international ICC


8505e07896e8132490980d885a162da7.jpg

14 décembre 2018 Non classé0

L’interview de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin Emploi: https://lematin.ma/journal/2018/lhabit-moine-entreprise/306595.html

Quelle est l’importance de la tenue vestimentaire au travail ? L’habit fait-il toujours le moine ?

Dénigrer l’importance du Dress Code serait une erreur. Lui accorder le pouvoir exagéré – aussi. Nous vivons à une époque du message-image, il y a même des gens qui ne prêtent pas trop attention à la parole. Le jugement initial est rapide, impulsif et basé essentiellement sur l’apparence. De ce point de vue, l’habit fait vraiment le moine pendant les premiers instants. D’un autre côté, la tenue la plus parfaite ne permettra pas de masquer l’incompétence. Nous devons donc prêter attention à notre allure pour que notre message verbal et non-verbal soient cohérents.

Peut-on autoriser des tenues plus décontractés pour certains postes liés aux métiers du digital et répondant aux souhaits des jeunes ?

C’est certainement possible et même justifié, à condition que cette décision soit bien encadrée et conforme aux règles du vivre-ensemble. Attention, il s’agirait plutôt d’assouplir les tenues Business en allant vers le Business Casual ou Informel plutôt que donner la liberté sans limites (Décontractée) au risque de rencontrer au bureau les collaborateurs en tenue type cocooning ou disco (authentique!) Ce n’est pas parce qu’on travaille sans le contact présentiel avec les clients qu’on peut manquer de respect envers ses collègues et ses chefs. Parce que la tenue exprime aussi le respect que nous témoignons aux gens qui nous entourent.

Quelles sont vos recommandations pour un bon Dress Code au bureau ?

Actuellement, les deux tenues les plus fréquentes sont Business et Business Casual, donc soit le style classique (costume, cravate, tailleur, robe ; couleurs formelles) soit le style classique légèrement assoupli (sans la cravate, couleurs moins formelles)

Ma recommandation c’est être souple et raisonnable, tout en observant les grands fondamentaux dont le non respect serait toujours une gaffe : une tenue trop voyante, vulgaire ou défraîchie. Ce genre de faux-pas serait vraiment impardonnable !

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes dans le Dress code ?

Les possibilités d’erreurs dans le Dress Code sont presque infinies… En voici quelques-unes, suivies de mes conseils pour y remédier :

1. Voir le Dress Code comme un carcan rigide inhibiteur de l’individualisme et de la personnalité.

C’est une crainte soulevée assez souvent par la jeune génération très sensible à la question des libertés personnelles.

Comme chaque contrainte, le Dress Code a un objectif positif : donner la meilleure image de l’entreprise à travers ses représentants. Fixer ce cadre réduit le risque de gaffes vestimentaires, tout en permettant d’exprimer son style personnel à travers certains détails discrets.

Astuce du coach : dédramatisez la contrainte. Voyez-la comme n’importe quel aspect du travail. Et si vous tenez absolument à exprimer votre style, accessoirisez votre tenue.

2. Penser que le Dress Code c’est uniquement le vêtement

C’est l’image globale : la tenue, le maquillage, la coiffure, les accessoires, le parfum, et certains aspects corporels : les mains, la dentition, la barbe, les tatouages/piercings etc. Non seulement ces éléments doivent être conformes aux règles (en fonction des milieux et des contextes), mais aussi harmonisés entre eux et convenir à la personnalité. Il suffit d’un faux-pas dans le maquillage, ou un accessoire mal choisi (p.ex. un bijou décalé) pour avoir un mauvais look général.

Astuce du coach : pensez votre allure d’une manière globale, prenez soin des détails. Mieux vaut une tenue modeste mais qualitative plutôt que le tape-à-l’œil bon marché. Rien ne peut remplacer la vraie classe universelle qui résiste au temps et qui – en finalité – s’avère plus économe (!)

3. Confondre le Dress Code et la mode

A trop suivre les célébrités des blogs et des réseaux sociaux, on oublie que la vraie classe est constante et discrète. Et ce sont les touches légères qui témoignent de notre connaissance des tendances. Historiquement le Dress Code a le caractère social et protocolaire, d’abord dans les cours des seigneurs d’autrefois, actuellement plutôt dans la diplomatie et les milieux professionnels les plus conservateurs tels que le secteur financier, militaire ou juridique.

A travers les médias sous sommes submergés par les messages poussant à l’exhibition, à l’originalité et au consumérisme. Les thèmes vestimentaires sont les plus souvent traités par les émissions et les magazines à images. En les suivant leurs conseils à la lettre, on risque la confusion entre le professionnel et la séduction.

Astuce du coach : construisez votre garde-robe sur la base des grands classiques, impérativement de qualité. Et permettez-vous la liberté de les agrémenter des accessoires tendance : les cravates, les lunettes, les foulards. Ces éléments montreront que vous êtes moderne, et l’ensemble du look sera personnalisé au juste degré.

4. Choisir la tenue non adapté à sa morphologie

Poussés par les verdicts des stylistes et les tendances, on oublie parfois que certains détails ne correspondent pas à notre morphologie. Alors, le ridicule n’est jamais loin et nos petits points faibles (tout le monde on a!) sont soulignés : les chaussures à longues pointes sur les pieds 43, les lunettes extra-larges sur un petit visage, le pantalon taille basse sur une personne corpulente, un pantalon ¾ sur les jambes aux chevilles généreuses… Et la liste est interminable.

Astuce du coach : choisissez toujours la coupe de vos vêtements, les motifs (rayures, fleurs etc.) et les couleurs en tenant compte en priorité de vos conditions physiques. Si p.ex. le rouge est à la mode, et vous avez tendance à rougir sur votre visage, évitez cette couleur sur les grands éléments tel que le pull ou sur ceux qui sont proches du visage (comme la cravate ou le foulard). Par contre, vous pouvez le garder sur la pochette ou sur les chaussures.

5. Avoir l’apparence non conforme au contexte

L’objectif principal du Dress Code est d’être habillé en harmonie avec le milieu socio-professionnel et avec l’occasion (travail, visite familiale, sortie entre amis etc.) Ici, les deux principaux risques sont d’être soit pas assez bien habillé (underdressed, p.ex. en tenue décontracté en assistant à une réception de Fête nationale), soit trop chic habillé (overdressed, p.ex. en costume-cravate à un déjeuner amical ou familial). Il est bien sûr possible d’avoir des légers écarts, mais pour bien casser le Code il faut en être le maître.

Astuce du coach : avant de choisir votre tenue, faites un effort pour imaginer le lieu où vous allez et les gens que vous verrez. En cas de doute, n’hésitez pas à poser la question directe à l’organisateur de la rencontre. Si vous visitez un pays étranger, renseignez-vous pour mieux adapter votre look et votre comportement à la culture locale. Si vous répondez à une invitation officielle, lisez-la attentivement – le Dress Code y est souvent indiqué.

6. Croire que l’apparence est plus importante que l’argumentation

Rien ne peut rattraper la première impression. Vue sous cet angle, votre image est très importante. Mais attention : rien ne peut remplacer non plus le contenu de vos paroles. Le paraître, le savoir-être et savoir-faire doivent être cohérents et se compléter mutuellement. Tout décalage est vite interprété comme un manque d’authenticité, de sincérité et finalement, de crédibilité.

Astuce de coach : la tenue doit être un cadre parfait et discret pour ce que vous voulez transmettre. Si elle est trop voyante – cet objectif ne sera pas atteint : on se rappellera du contenant (look) et pas du contenu (paroles). On peut jouer la controverse ou l’originalité seulement si on est expérimenté et conscient de l’effet qu’on produit, et lorsqu’on est sûr de maîtriser la situation.

Malgorzata Saadani


a2afaa8ba4cbefba6648eb85da1eafb2.jpg

24 septembre 2018 Non classé0

Interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/bureau-faut-se-donner-temps-necessaire-prise-main-fonctions-dactualites/300344.html

Selon un sondage que nous venons de réaliser sur la page Facebook « LE MATIN Emploi », la majorité des participants ne sont pas contents de reprendre le chemin du bureau. Comment expliquer cela ?

Le résultat de votre sondage n’est pas une surprise. Mais j’éviterais les interprétations trop simples ou généralistes parce que chaque personne a des raisons différentes à ce ressenti ; son intensité et sa durée sont aussi variables. Pour commencer, dans l’imaginaire collectif les vacances sont un synonyme de liberté et des plaisirs, de l’absence des contraintes habituelles liées le plus souvent au travail. On y rêve tout naturellement pendant des mois avant d’y aller. Donc, de retour il faut faire le deuil de cette période d’insouciance terminée. Par contre, le blues des vacances commence à être plus sérieux quand il se prolonge et lorsqu’il est révélateur d’un vrai mal-être au travail dû à une mauvaise ambiance, au manque des perspectives de l’évolution de carrière, aux conflits personnels, à la non reconnaissance des efforts ou encore à une rémunération frustrante.

En dernier lieu, je citerais la cause la plus profonde : la culture sociétale du non travail qui érige en exemple à suivre les postures oisives, passives et parasites. Malheureusement, ce genre d’anti-modèle est assez fréquent, et en partie provoqué par le manque d’espoir et de relation cause-effet entre l’effort fourni et l’amélioration effective des conditions de vie. Alors les gens se disent : à quoi bon ? – et considèrent le simple fait de travailler comme une punition injuste. De retour des vacances, ce sentiment croît encore.

Quels moyens se donner pour mieux vivre la reprise du travail ?

Comme le disent les médecins, la prévention est le meilleur traitement. Donc pour vivre la reprise le mieux possible, il faut la préparer avant les vacances : ne pas laisser les dossiers en souffrance, anticiper leur évolution, informer les clients sur la durée de l’absence. Le mieux, c’est de rentrer des vacances chez soi 1-2 journées avant le retour au travail, retrouver ses repères quotidiens.

Une fois au bureau, se donner le temps nécessaire (p.ex. une demie journée pour la prise en main des fonctions et d’actualités, la lecture du courrier et le briefing avec les collègues remplaçants.

C’est le moment où la capacité de prioriser et d’organiser son planning surchargé devient une nécessité absolue. Sans cela, on est à la merci des appels incessants et des dossiers bâclés.

Pour éviter la frustration, il est aussi utile d’avoir un autre break en perspective, ne serait-ce qu’un week-end ou les vacances de fin d’année, pour avoir une perspective attirante et une récompense en vue pour tous les efforts actuels.

Quelles sont les erreurs à éviter dans cette phase ?

L’erreur la plus fréquente est de se précipiter d’une manière chaotique dans tous les sens, en pensant rattraper le retard à une vitesse grand V, avec comme résultat la nervosité et l’épuisement rapide, doublés du risque d’erreurs.

Une autre chose à éviter c’est d’être négativiste et de se plaindre de tout et à qui veut l’entendre. Ça n’a jamais accéléré quoi que ce soit, et l’effet de la déprime est contagieux.

Quelle est la durée idéale du congé et comment s’y organiser pour se reposer sans pour autant s’habituer au repos ?

Je pense que cette durée, quoi qu’individuelle, peut osciller d’une manière optimale autour de 2 semaines à condition de bien les utiliser : se déconnecter vraiment (dans la mesure du possible), faire ce qui nous fait du bien et se permettre les plaisirs simples : du repos (actif ou plat) et les contacts avec des gens agréables. Voyager dans les embouteillages, aller dans les plages surpeuplées et faire les devoirs sociétaux des rencontres forcées ne va certainement pas nous rebooster !

Cette durée peut paraître courte, mais elle est vraiment suffisante et en plus, ne génère pas l’accumulation des dossiers en absence. Mieux vaut partir en vacances plus courtes mais deux fois, plutôt que de s’absenter pendant un mois entier et attendre un an pour une autre occasion d’évasion.

Côté management, comment faciliter le retour des collaborateurs et les motiver?

L’essentiel c’est de bien organiser le travail des équipes avant, pendant et après les vacances afin d’éviter les absences collectives, les piles des dossiers en souffrance et les tensions qu’ils peuvent générer. Pour motiver ceux qui reviennent, le manager doit surtout veiller à une bonne ambiance, communiquer sur les objectifs et les perspectives d’avancement, reconnaître les efforts et traiter ses collaborateurs d’une manière équitable. En d’autres termes : leur donner une sincère envie de travailler.

Malgorzata Saadani

Coach international ICC


a14df169d81b3d039966a27a83ea8ae1.jpg

8 juillet 2018 Non classé0

Intervew avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/attention-suffisance-vrai-defaut-corriger/296652.html

Tout comme le manque de confiance en soi, la suffisance est une attitude très fréquente en milieu professionnel. Pourriez-vous nous en dire plus ?

Certainement. A l’opposé du manque de confiance en soi, la suffisance est un vrai défaut qui peut mener à des situations fâcheuses. Cet excès de confiance en soi mal placée, voire même une attitude orgueilleuse et dédaigneuse apparaissent lorsque la personne perd l’habitude saine de remettre en question ses certitudes (à ne pas confondre avec le doute et l’hésitation). De là, elle ne mesure pas les risques et fonce la tête baissée vers la direction qui lui semble être la seule juste.

Concrètement, quels sont les traits de caractère de ce type de profil ?

La suffisance concerne le plus souvent deux catégories de personnes : soit inexpérimentées et donc inconscientes de leurs lacunes, soit très expérimentées qui estiment avoir déjà tout vu et tout vécu et qui n’admettent pas qu’elles peuvent être encore surprises par la vie. Dans les deux cas, ce profil est très sûr de soi et de ses décisions qui peuvent s’avérer erronées par manque de concertation et d’écoute.

Aujourd’hui le développement de cette dérive est très encouragé par tout type de discours dits « de motivation » qui poussent les gens à croire à fond en leurs idées et à les réaliser à n’importe quel prix, sans y poser un regard critique rationnel, ni observer ou écouter autour de soi. On leur dit qu’il n’y a que la volonté qui compte. C’est vrai que le volontarisme et l’obstination sont nécessaires pour persévérer et réussir mais l’analyse des risques et l’honnêteté intellectuelle existent aussi et méritent d’être pris en compte.

Personnellement, je pense que les extrêmes ne sont bons ni dans un sens, ni dans l’autre.

Dans quelle mesure la suffisance nuit-elle aux relations professionnelles et à la cohésion de l’équipe ?

Je viens d’évoquer le manque de dialogue et la sourde oreille à l’argumentation. Y a-t-il quelque chose de pire pour la cohésion de l’équipe ? Dans la version « optimiste » le collaborateur suffisant sera compétent et donc commettra rarement des erreurs. Par contre, s’il s’agit de quelqu’un qui manque d’éléments de jugement ou de compétences – l’échec est au rendez-vous. Le pire, c’est que la personne trop confiante en elle-même n’en tirera même pas d’enseignements parce que dans son monde elle ne se trompe pas, et elle cherchera des fautifs sur qui rejeter son propre échec.

Côtoyer un tel profil est frustrant surtout pour ceux dont les connaissances et l’expérience sont supérieurs, et qui doivent assister impuissants à une décision lourde de conséquences qu’ils voyaient arriver inévitablement.

Dans son aspect purement humain, même si la personne suffisante a raison, sa manière de faire est irritante pour les collègues. Ils ne l’apprécient pas et font parfois de la résistance par pure envie de la contredire ou de lui mettre les bâtons dans les roues.

Comment composer avec ce type de profil ?

En un mot – c’est compliqué. Et dépend du profil de la personne trop confiante en elle-même. Si c’est un jeune collaborateur juste inconscient de ses lacunes – il suffit de le recadrer doucement sur le plan comportemental et de vérifier les faits qu’il avance pour ne pas se laisser induire en erreur par un élément d’information biaisé.

Si c’est un responsable – la situation est plus délicate parce qu’une décision prise par lui aura un impact sur toute l’équipe et sur l’entreprise. Si on voit une erreur d’appréciation évidente, il faut faire tout pour exposer ses arguments et essayer de convaincre.

Comment le recadrer sans le blesser ?

Indépendamment du profil et des sensibilités, il faut être fin diplomate et ferme en même temps. D’ailleurs, le recadrage l’est toujours quelle qu’en soit la raison ! Dans la situation qui nous intéresse, le plus difficile serait d’assister impuissant à un échec prévisible qui aurait pu être évité à condition de se poser des bonnes questions.


cae13d89438863c6bf8df4cbeccb37e6.jpg

3 juillet 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/management-rime-neurosciences/296174.html

Comment définir le neuromanagement ? Quelle différence y a-t-il entre ce type de management et le management classique?

Le nom du neuromanagement vient du rapprochement entre les neurosciences et le management. Pour ma part, je suis assez prudente pour porter le jugement sur la pertinence de son appellation en tant que nouveauté puisqu’en y regardant de plus près, nous pouvons constater certaines techniques et modèles déjà existants auparavant.

L’essor spectaculaire des recherches dans ce domaine avait notamment donné naissance à la PNL (programmation neurolinguistique) qui a connu un grand succès auprès des entreprises, puis a démontré aussi ses limites au point que sa seule évocation suscite actuellement au mieux la méfiance, voire la moquerie. Voilà ce qui arrive lorsqu’une technique est commercialisée à excès auprès des personnes qui ne sont ni humainement ni intellectuellement prêtes à en prendre la juste mesure.

Par contre, si nous parlons du « management classique » tel que exercé depuis la nuit des temps par l’Humanité, nous y trouveront toutes ces techniques étudiées et décrites actuellement, dans leurs contextes historiques et culturels variés, appliquées peut-être d’une manière intuitive, mais toujours efficaces car correspondant à la nature humaine.

Quels sont les apports du neuromanagement aussi bien pour le collaborateur que pour l’entreprise ?

Les neurosciences appliquées dans le monde professionnel se concentrent sur le relationnel humain aussi bien en interne qu’en externe. Dans le premier cas, le neuromanagement soutient entre autres la communication efficace au sein des équipes, la motivation des collaborateurs et leur performance. Dans les contacts externes, les neurosciences sont au service de la gestion de la clientèle et du marketing bien ciblé et adapté aux différents profils des clients.

Quels sont les outils de ce type de management?

Les outils du neuromanagement aident à formuler les objectifs et les remarques d’une manière positive, à explorer les ressources personnelles et collectives nécessaires et à développer l’intelligence sociale et émotionnelle dans le but de mieux comprendre les gens (collègues, chef, clients) et d’adapter son comportement en vue d’une meilleure compréhension mutuelle.

Parmi les outils les plus fréquents, nous pouvons citer p.ex. la technique du recadrage, l’établissement de la ligne du temps, ou les ancrages. Le recadrage contextuel permet soit de porter un regard neuf et détaché sur une situation, soit d’analyser l’attitude engagée sous les différentes perspectives des parties concernées. Dresser la ligne du temps aide la planification stratégique et son séquencement pour une meilleure organisation et une vision précise des objectifs. Enfin, les ancrages positifs servent le renforcement de la confiance en soi et la création des connexions émotionnelles positives chez les clients.

L’un des principes de base du neuromanagement est de libérer le potentiel de chacun. Qu’est-ce que vous pouvez nous dire sur ce volet ?

Effectivement, les neurosciences ont un indiscutable effet d’apport de connaissance de soi. Si le manager est suffisamment mature pour aborder ces techniques en toute objectivité, non seulement il va approfondir et explorer ses propres compétences, mais il va également acquérir la capacité d’observer les autres pour mieux les connaître, accompagner et aider à prendre conscience de leurs potentiels.

Qu’en est-il des limites ?

Comme je l’ai évoqué au début de notre entretien, la mauvaise popularisation des neurosciences a porté un certain préjudice à l’image de ces techniques, pourtant très efficaces et pas trop difficiles à utiliser. Le principal problème, c’est de préserver l’authenticité relationnelle parce que l’application « technique » des outils se sent et se voit, particulièrement au sein d’un collectif averti, où tout le monde ou presque a des notions en PNL.

Un autre piège à éviter est celui d’une tentation de manipuler, surtout si la personne concernée est expérimentée, observatrice et si elle a un haut niveau d’intelligence relationnelle et de conscience de soi-même.


Copyright Coach On Line 2017.