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17 juin 2018 Non classé0

Interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/loyaute-importance-cohesion-dequipe/295197.html

Quelle est l’importance de la loyauté en milieu professionnel?

Je pense que la loyauté est le fondement même de tout engagement, aussi bien professionnel que personnel. La loyauté entendue en tant que fidélité aux principes communs et la solidarité face à tout type de situations, dans le respect de la parole donnée. C’est la loyauté qui crée la cohésion des équipes et permet d’optimiser les ressources sur le chemin de la performance collective. Les gens qui sont sûrs de pouvoir compter les uns sur les autres agissent avec plus d’audace et dépassent les résultats espérés.

Concrètement, comment cette loyauté se traduit-elle en entreprise?

Vous avez certainement lu ou entendu parler d’un ouvrage intitulé « L’art de la guerre » de Sun Tzu qui est un grand classique de la stratégie appliquée. Ce traité ancien, aussi bien philosophique que pratique, est aujourd’hui un must have de chaque manager en charge d’un collectif humain. Si je l’évoque dans notre contexte, c’est parce que la loyauté telle que souhaitée en entreprise se réfère à une forme de fratrie d’armes : avoir un objectif commun, respecter les règlements, s’engager à fond sur la partie confiée, avoir confiance en collègues et en chef, transmettre et recevoir les renseignements précis, pouvoir se lancer en avant en sachant que derrière il y a toute une équipe de soutien et de logistique… La loyauté y joue un rôle central et incontournable, tout comme en entreprise.

Quelles actions envisager pour pousser les collaborateurs à agir avec loyauté et s’inscrire dans la dynamique de l’équipe? ?

Pour bien commencer et faciliter la tâche, il est important d’expliquer les règles de conduite dès l’embauche des nouveaux collaborateurs.

Ensuite, leur donner l’exemple de l’engagement et de la sincérité, annoncer les objectifs clairement et d’une manière simple qui permet à chacun de se repérer et de visualiser sa place et son rôle au sein de l’équipe et de l’entreprise. Aussi, il faut rester vigilant et repérer les agissements déloyaux, et les recadrer.

La composition des équipes évolue naturellement : des nouveaux éléments arrivent, les autres sont promus ou changent de département, certains partent à la retraite ou poursuivent leur carrière ailleurs. La cohésion et l’entente n’est donc jamais figée. Comme une relation amicale ou familiale, elle a besoin d’être cultivée et entretenue en permanence, notamment grâce aux teambuildings, aux séminaires des compétences personnelles et autres événements qui permettent aux gens de mieux se connaître, apprécier et se faire confiance mutuellement.

Comment agir avec un collaborateur qui perd la confiance en son manager ?

A mon avis, si un tel cas se produit, il faut s’intéresser à cette relation dans son ensemble (les deux personnes concernées) et aussi dans son contexte (l’équipe et l’entreprise) pour pouvoir trouver les origines de la perte de confiance et agir sur sa racine. Le plus souvent, cette situation ne vient pas d’un seul collaborateur mais s’étend à toute l’équipe et résulte d’un manque de communication ou d’explication, ou encore des erreurs de management telles que le traitement non équitable ou le favoritisme. Si cela se passe au niveau du manager direct – la situation peut être redressée assez facilement. Les choses se compliquent lorsque le manager de proximité n’est qu’un exécutant des ordres venus de la hiérarchie, sans qu’il en connaisse lui-même les tenants et les aboutissants.

Sur cet exemple simple (mais malheureusement si fréquent dans les structures complexes et verticales) nous pouvons constater une évidence qui n’a toujours pas été intégrée par certains dirigeants : la confiance et la loyauté se construisent en commençant par le top management. La confiance véritable et durable se mérite et se cultive au quotidien, on ne peut pas espérer des miracles venant de la base, si on ne donne pas l’exemple au sommet de l’organisation. Évidemment, cette approche exclue l’emploi de la manipulation et des sociotechniques qui donnent des résultats spectaculaires à court terme, mais qui mènent dans une impasse définitive à long terme.


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4 juin 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/e-atteint-syndrome-lundi-matin/294184.html

Comment définir le syndrome du lundi matin et quelles en sont les origines?

Le syndrome du lundi matin est un état psychique (et parfois même physique) d’angoisse, de déprime et d’aversion qu’éprouvent certaines personnes dès la fin du repos hebdomadaire de samedi-dimanche, à l’idée de rentrer au travail lundi matin. Cet état, caractérisé par le deuil du temps des plaisirs et de l’insouciance, le souci de ce qui arrivera et toute sorte de projections négatives, peut se prolonger en début de semaine tant que la personne n’ait pas repris son rythme de travail habituel. Les origines de ce syndrome proviennent des deux facteurs principaux : le premier et le plus évident c’est le rapport de la personne au travail qu’elle exerce. Est-il une source d’épanouissement ou de la frustration ? Quelles y sont les relations interpersonnelles ? Le métier correspond-il aux préférences et aux centres d’intérêts de l’employé ?

Le second facteur à l’origine de ce syndrome est plus profond, et même philosophique, et se réfère au système des valeurs auxquelles adhère la personne et à la place qu’y occupe le travail en tant que contribution au développement de la société, en commençant par soi-même et sa cellule familiale et en finissant par la société environnante et l’humanité dans l’absolu. Quelqu’un qui déconsidère l’acte de travail et qui a comme objectif ultime l’oisiveté en bénéficiant du service des autres – sera beaucoup plus vulnérable face au syndrome du lundi parce qu’il verra chaque retour au travail comme un échec.

Même si les médias parlent de plus en plus souvent de ce phénomène, il n’est pas encore assez étudié scientifiquement pour permettre d’afficher les statistiques précises et viables, tenant compte des paramètres psychologiques, culturels, géographiques, climatiques et sociologiques.

Peut-on considérer ce syndrome comme un signe de burn-out ?

Dans certains cas, oui. Je pense que chaque cas d’un malaise fort, répétitif, prolongé et croissant dans la durée mérite une approche individuelle et l’analyse factuelle des origines. Dans le cas du burn-out, c’est essentiellement la fatigue physique et psychique trop importante qui agit par l’usure et qui fait craindre à la personne le début de chaque nouvelle semaine avec son lot des défis et d’efforts supplémentaires à fournir par quelqu’un qui n’a pas eu assez de temps de récupération.

Quelles solutions envisager pour rendre le retour au travail plus agréable ?

Le syndrome du lundi est assez pénible à vivre parce qu’il est régulier, pas comme les vacances qui arrivent 1-2 fois dans l’année (d’ailleurs, on connaît aussi le blues des vacances). Nous avons donc l’intérêt à le déceler au plus vite et agir pour rendre nos lundis les plus agréables possibles. La nature de ces actions dépendra évidemment des origines que nous trouvons à notre souffrance. S’il s’agit des problèmes avec les collègues, il va falloir reprendre ces relations et les rendre plus équilibrées. Si c’est la surcharge de travail – revoir la répartition des tâches et l’organisation. Si c’est la nature même du travail qui ne convient pas ou si l’entreprise n’offre pas de perspectives d’évolution – les mesures à prendre peuvent s’avérer plus radicales : le changement d’employeur ou carrément de métier. Enfin, le cas le plus compliqué : celui d’une personne qui par principe n’aime pas travailler et considère ça comme une punition – offre peu de possibilités de s’en sortir, sauf revoir ne serait-ce qu’en partie son idéal de vie fait de paresse et d’amusements basiques, en faveur d’une identité plus participative à l’effort collectif.

Vos recommandations pour avoir plus d’énergie au quotidien?

  1. Voir (en se forçant parfois) le bon côté de chaque situation.

  2. Faire de son mieux et s’accrocher à ses objectifs, tout en acceptant que nous n’avons pas l’influence à 100 % sur l’aboutissement de nos efforts.

  3. Être pragmatique face aux situations difficiles. Ne pas se laisser emporter par les émotions.

  4. S’entourer des gens positifs et bienveillants. D’ailleurs, c’est dans les moments les plus délicats que nous pouvons faire le tri de nos amis et connaissances : les vrais vont répondre présent pour nous soutenir, les autres détourneront le regard. Cette vérité n’a pas de prix.


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24 mai 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/respect-cette-incontournable-entreprise/292749.html

Peut-on considérer le respect comme une valeur en entreprise ?

Certainement ! Déjà le respect est l’une des valeurs fondamentales pour une grande partie des gens, dans leur vie en général. Et naturellement, la vie professionnelle en fait partie, donc ils y sont sensibles tout autant en entreprise lors des contacts avec les collègues, les clients, les partenaires et surtout les patrons.

Pour être sûr de quoi nous parlons, j’aimerais rapprocher la notion de valeur à vos Lecteurs et la différencier d’une autre qui lui est proche et souvent confondue – la conviction. Dans la pratique du coaching holistique les valeurs se révèlent lorsqu’on pose la question : « Pourquoi ? » ; elles sont le moteur de nos réactions et de nos actions (p.ex. aider une personne affaiblie, respecter la loi, être reconnaissant envers celui qui nous fait du bien) ; ce sont les lignes rouges de la bonne conduite que nous appliquons dans notre vie et que nous apprécions chez les autres. Lorsque ceux-ci transgressent nos valeurs fondamentales, cela provoque chez nous des émotions de frustration et de colère parfois très fortes et difficiles à maîtriser.

Une fois identifiées, les valeurs sont une constante dans notre vie et c’est ce qui les différencie des convictions, qui elles peuvent changer en subissant l’influence de l’expérience de la vie. C’est très important à savoir, en particulier quand nous faisons face aux convictions limitantes (p.ex. je suis un raté, les gens sont mauvais etc.) Le travail sur ces convictions limitantes fait souvent partie d’un processus de coaching. Par contre, les valeurs sont comme le soleil dans le ciel – immuables et toujours à leur place.

Si le respect est l’une de nos valeurs dites « de coeur », il a une place extrêmement importante dans tout ce que nous faisons.

Concrètement, comment évaluer le degré du respect en milieu de travail ?

Le degré du respect est une notion un peu abstraite, avouez-le. Surtout lorsque nous parlons du milieu professionnel où une partie des employés peut être faiblement instruite ou juste pas intéressée par la psychologie ou la philosophie. Mais conscient ou pas, le besoin du respect est universel. Il faut donc nous référer toujours aux gestes concrets et aux mots simples qui sont d’ailleurs tout aussi adaptés à la population instruite et sensibilisée. La simplicité n’est pas un synonyme de faiblesse, au contraire.

Les indicateurs du niveau de respect seront liés à ces pratiques quotidiennes : la politesse, l’écoute mutuelle, l’équité. Les conflits déclarés ou sous-jacents, la médisance, le turnover important ou le taux d’absence-maladie excessif – sont autant de signes inquiétants du malaise qui parmi les causes peut aussi avoir le manque de respect. Pour se faire une opinion rationnelle, il faut bien écouter les gens et les observer, remonter l’information factuelle vers les cellules de veille du climat social.

Comment recadrer un collaborateur qui manque de respect ? (Y a-t-il des étapes à respecter ?)

Toute initiative dans ce sens exige d’être diplomate : le faire en tête-à-tête, trouver des mots justes et non agressifs et surtout bien expliquer le changement souhaité, c’est-à-dire sortir de la critique pour aller vers l’objectif visé. Je pense que tout manager doit maîtriser l’art du recadrage constructif qui s’apprend très bien lors des séminaires dédiés à cette thématique.

La situation est plus délicate lorsque c’est le chef qui manque de respect. A ce moment, les collaborateurs peuvent saisir les moments de convivialité pour lui en parler, mais dans les cas les plus compliqués (p.ex. le harcèlement moral qui est la forme la plus exacerbée du non-respect) c’est le recours à la direction RH ou au top management, qui s’impose.

Quelles actions RH peut-on prévoir pour instaurer un climat de respect en entreprise ?

D’abord, je pense qu’il faut bien le définir pour avoir un point de référence : le respect c’est la courtoisie quotidienne (verbale, vestimentaire, comportementale), c’est l’honnêteté dans la communication (franchise, discrétion, respect des formes) et c’est aussi donner à chacun le droit d’avoir ses propres convictions différentes des nôtres, tout en étant conciliant dans l’espace commun et en adhérant de bonne foi aux objectifs fixés dans l’entreprise.

L’étape cruciale serait donc de préciser ce code de bonne conduite, en tenant compte des spécificités sectorielles et culturelles, puis de l’appliquer concrètement en commençant par soi-même. Finalement, c’est donc la pratique et la simplicité qui s’imposent.


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25 avril 2018 Non classé0

Interview avec coach Malgorzata Saadani pour “Le Matin”:

https://lematin.ma/journal/2018/n-indispensable-lexpression-tue-motivation/291508.html

« Personne n’est indispensable », une expression qu’on utilise souvent en entreprise. Quel impact peut-elle avoir sur la performance d’un collaborateur qui se donne à fond dans son travail ?

C’est dur à entendre, c’est sûr ! En même temps, si nous considérons cette expression du point de vue philosophique et factuel, non seulement elle est vraie mais elle s’applique également au manager qui la prononce… Puisque dans l’absolu, il peut arriver qu’un collaborateur ou un dirigeant soit dans l’impossibilité physique ou mentale d’exercer ses fonctions pendant un certain temps, p.ex. suite à une maladie. Et là, tout le monde se rend compte qu’après une brève période d’adaptation aux conditions changées, l’équipe retrouve un nouvel équilibre sans lui, pour continuer les activités comme avant. Face à ce constat, une personne qui avait tout sacrifié pour son travail en se croyant vraiment indispensable, éprouve une prise de conscience extrêmement forte menant souvent au réaménagement des priorités dans sa vie.

Malheureusement, la phrase que vous venez de citer est utilisée couramment non pas pour approfondir la réflexion sur les priorités dans la vie, mais simplement pour faire comprendre à un collaborateur qu’il y a d’autres candidats pour le remplacer. En l’entendant, une personne motivée et engagée peut se sentir désavouée et découragée. Si elle avait l’intention de présenter des initiatives, elle les gardera pour soi. Si elle était prête à faire des sacrifices pour le bien des projets dont elle est investie, elle va temporiser, voire y renoncer. Elle fera le profil bas et deviendra plus réticente dans ses expressions.

En finalité, cela aboutit sur une communication biaisée et un jeu des rôles là, où la franchise et les règles claires seraient plus utiles pour mener vers un succès collectif.

A votre avis, pourquoi les managers utilisent-ils cette expression ?

Vous avez certainement entendu l’expression « Diviser pour mieux régner » : mettre les gens en position de compétition afin d’éviter qu’ils ne soient solidaires dans leurs revendications communes et de les gérer voire manipuler plus facilement. Cette technique d’influence est d’autant plus efficace lorsqu’il s’agit des personnes sans compétences particulières ou traversant une déconjoncture. En entendant qu’il est facilement remplaçable, le collaborateur a peur que cela ne se produise et devient beaucoup plus malléable. Finalement, ça fonctionne comme la terreur : c’est la perspective d’une hypothétique conséquence qui travaille le cerveau, pas le licenciement ou la dégradation effective.

Enfin, on ne peut pas exclure l’existence des complexes personnels ou même des traits sociopathes chez certains responsables qui cherchent à se sentir supérieurs juste en dévalorisant les autres.

Dans quelle mesure la valorisation individuelle permet-elle d’atteindre une performance globale ?

Si nous considérons que le collectif est un ensemble d’individus, la valorisation et le bien-être au travail de chacun contribue naturellement à une synergie et à l’efficacité de toute la structure. Ceci dit, au-delà de cette règle d’addition arithmétique, il y a aussi une dynamique du groupe qui se crée et qui est une notion à part : un ensemble de personnes bien intégré qui devient une entité en soi montre des performances décuplées. Cette thématique particulière fait l’objet d’intérêt du teamcoaching dont l’objectif est la performance collective grâce aux talents et potentiels divers qui en font partie. Comme vous pouvez le constater, le teamcoaching défini ainsi est une prestation extrêmement délicate, accessible aux coachs expérimentés et spécialisés, et de nos jours trop souvent confondue avec les activités ludiques ou formatrices de cohésion d’équipes.

Quels sont les ingrédients d’une bonne relation entre le manager et ses collaborateurs ?

Je pense que la base indispensable de toute relation humaine, y compris celle en milieu professionnel c’est le respect. Indépendamment des grades hiérarchiques, de l’âge, d’origine sociale ou de tout autre facteur. Juste le respect mutuel.

Ce qui rend cette relation respectueuse, c’est aussi la communication claire sur les objectifs et les moyens d’y parvenir, ainsi que l’analyse factuelle des échecs et des moyens de les éviter dans le futur.

Pourtant, il est si difficile de l’appliquer dans la pratique et les exemples en sont nombreux et quotidiens… Personne n’est indispensable, mais l’organisation a besoin de chacun pour bien fonctionner. Et sans toutes ces personnes, elle n’existerait pas.


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17 avril 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour “Le Matin”:

https://lematin.ma/journal/2018/charge-mentale-s-sortir-retrouver-energie/290947.html

Quels sont les signes alarmants de la charge mentale ?

Historiquement, la charge mentale dite « ménagère » était un phénomène qui intéressait les chercheurs à partir des années 80 du XXe siècle, consacré à l’aspect genre de la gestion des différentes missions parallèles. Elle a été définie en tant que la capacité de la personne de réfléchir à ses tâches familiales en mode veille simultané, pendant qu’elle accomplissait ses missions professionnelles. En d’autres termes : comment et à quel prix peut-on assumer le travail à deux postes, à plein temps chacun ?

En entreprise, la charge mentale prend la forme du multitasking doublé d’orientation sur les résultats irréalistes et du relationnel très compétitif et biaisé, ce qui mène à une dépense énergétique et à la mobilisation mentale permanente soutenue, et finalement à l’épuisement.

Jusqu’à un certain point, la capacité d’exécuter simultanément plusieurs choses est gérable et constitue un challenge. Par contre, poussée durablement au-delà d’une certaine limite dans un environnement humain rude, elle constitue une source de fatigue psychique et physique extrême, des frustrations et des erreurs commises par manque de concentration.

Comment faire face à ce phénomène ?

Le plus important est de se rendre compte clairement que nous y sommes exposés : quand nous réfléchissons à plusieurs choses à la fois en permanence et que nous avons du mal à prioriser entre elles, nous avons le sentiment d’avoir la tête « remplie », nous nous sentons dépassés et finalement – découragés. A ce moment, le premier pas sera de nous arrêter momentanément (c’est possible!) pour lister et faire le tri de toutes ces pensées. Dans ce processus, l’outil de la carte mentale (Mind Map) peut être très intéressant. Ensuite, c’est une manière de faire tout à fait classique utilisée dans la gestion du temps au travail à l’aide de la matrice d’Eisenhower. La vraie difficulté consiste alors à trier les priorités, particulièrement celles à forte charge émotionnelle et à leur attribuer le degré différencié de l’urgence et de l’importance.

Quels moyens se donner pour s’en sortir si on ne peut pas prendre un congé et se reposer ?

Je vous remercie d’avoir posé la question de cette façon ! La plupart des conseils que nous pouvons trouver dans les médias donnent l’impression d’être déconnectés de la réalité en préconisant justement les périodes de pause totale ou le changement radical des habitudes sans tenir compte des contraintes de chacun. Personnellement, je suis plus convaincue par la méthode des petits pas progressifs, bien préparés et appliqués dans la durée. Concrètement, une fois le travail individuel de la carte mentale et de la priorisation accompli, il faut en parler factuellement et sincèrement avec les autres personnes concernées. Proposer des changements et trouver des solutions de compromis (p.ex. aménager le temps de travail individuel, améliorer la méthodologie ou confier une mission spécifique à un collègue pour pouvoir se concentrer sur un dossier important) nous donnera un souffle et déchargera mentalement.

Quels sont vos conseils pour prévenir ce syndrome ?

Je pense que le meilleur moyen sur cette voie est de développer chez soi une posture assertive : savoir se respecter soi-même et se faire respecter des autres, tout en les respectant en retour. Évidemment, ce respect doit se traduire dans les actes concrets du quotidien plutôt que dans les déclarations verbales.

Admettre que nous ne sommes pas parfaits et que dans certaines situations nous avons besoin d’aide, savoir solliciter cette aide et savoir remercier ceux qui nous l’apportent – sont autant de réflexes sains qui nous faciliteront la vie.


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12 avril 2018 Non classé0

Interview avec coach Malgorzata Saadani pour “La Vie Eco”:

http://lavieeco.com/?p=122136&key=lve

Quelle définition donner au brown-out ? Est-ce vraiment un syndrome de souffrance au travail ?

Le brown-out dans le domaine du management des ressources humaines est un terme relativement récent, et qui complète les deux autres états décrits auparavant, à savoir le burn-out (l’épuisement par l’excès du travail et du stress) et le bore-out (l’ennui par manque de challenges). Le brown-out qui nous intéresse aujourd’hui est issu à l’origine du monde de la technique et signifie littéralement une chute de tension, une panne de courant. Dans le sens figuré, ce courant équivaut à la motivation qui est un élément clé d’une attitude positive au travail. Se sentir utile, voir l’impact de ses actions sur la réussite collective, obtenir la reconnaissance morale et matérielle pour ses efforts – en sont autant de facteurs indispensables. Quand l’un ou plusieurs d’entre eux ne sont pas suffisants, la souffrance peut apparaître. Cependant, cette souffrance est une notion relative et subjective parce que les individus n’ont pas la même sensibilité ni la même évaluation de leur situation.

Qui fait le plus du mal à votre avis, le brown-out ou le burn-out ?

Les deux sont nocifs, mais chacun de manière différente. Le burn-out est visible beaucoup plus clairement, y compris par les symptômes physiques. En plus, les chercheurs et les praticiens du domaine RH le connaissent mieux et depuis plus longtemps, ils ont donc plus l’habitude de le repérer et de le traiter. Par contre, le brown-out est plutôt sournois, il se fait discret. Il se réfère à la motivation intrinsèque de l’employé, et à l’adéquation des leviers de motivation organisationnels avec la personnalité de chaque collaborateur, à un stade précis de sa carrière tout en sachant dans la durée les priorités changent leurs coefficients d’importance. Pour tout dire, repérer les signes du brown-out est un travail de fourmis et demande du temps. Dans ce cas, le risque principal pour l’entreprise est le turnover important.

Comment le reconnaître ? Et quels sont les comportements observés chez les individus lassés par leur travail ?

Le brown-out se caractérise par le désengagement progressif lié à la perte du sens du travail. L’observation attentive constante révèle un laisser-aller sur la qualité des rendus, sur la discipline (les absences justifiées et injustifiées, les retards), le relâchement des liens relationnels et de la communication verticale, le désintérêt envers les initiatives, les nouveautés et la formation continue. En un mot : une passivité trop importante pour être juste un phénomène passager.

Est-ce une problématique de personnes ou d’organisation ?

Comme toujours dans ce genre de situations, les deux parties sont concernées. L’organisation aurait besoin d’améliorer son organigramme, le descriptif des postes, le système de motivation et la communication interne pour donner du sens clairement identifiable au travail de chacun. De leur côté, les collaborateurs qui ressentent une baisse de motivation passagère devraient quand même faire de leur mieux pour accomplir leurs missions, et surtout parler franchement de leurs préoccupations avec les managers de proximité. N’oublions pas qu’un relâchement de longue durée, doublé éventuellement des soucis personnels dé-fidélise la personne par rapport à son entreprise, la pousse à la démission et peut même conduire à une forme de dépression. Il est donc très important d’en repérer au plus tôt les signes inquiétants et agir pour ne pas accumuler les problèmes.

Comment réagir face à cette situation tant au niveau individuel que collectif ?

Comment donner à quelqu’un envie d’avoir envie et la maintenir à un niveau suffisant ? C’est surtout une question d’éducation de base dès plus jeune âge, tant familiale que sociétale et scolaire : cultiver la valeur travail, la satisfaction de contribuer au bien-être collectif, le civisme, la responsabilité personnelle, la rigueur, la franchise. Dans des conditions favorables, l’individu développe son auto-conscience et prend ses décisions vitales (y compris celle de l’engagement professionnel) en toute connaissance de ses motivations, de ses valeurs et de ses attentes. Ça facilite l’intégration et l’adéquation avec ce que l’entreprise aura à lui proposer.

Au sein de l’organisation, toutes les strates du management en commençant par le top, en passant par le département RH et en incluant celui de proximité, doivent agir de concert pour avoir une ligne de communication coordonnée en matière d’objectifs et d’explication de la place et de l’importance de chacun dans la structure. De sorte à ce que chaque collaborateur puisse saisir les tenants et les aboutissants des missions dans lesquelles il est impliqué.

Évidemment, les bonnes pratiques quotidiennes étendues sur toute la structure contribuent à prévenir le brown-out : l’équité des traitements, les plans de carrière suivants les règles transparentes, le repérage des préférences individuelles en matière de motivation etc.

Lorsque nous parlons de motivation, il faut aussi mentionner les différences psychologiques générationnelles : les X, les Y les Z – n’ont pas le même rapport au travail et sont différemment sensibles aux leviers de motivation. Les gestionnaires RH avisés le savent et affinent leurs outils pour prévenir tous les phénomènes nocifs, y compris le brown-out.

Malgorzata Saadani

Coach International ICC

www.coachonline.net


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9 avril 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour “Le Matin”:

https://lematin.ma/journal/2018/changer-travail-parfois-metier-initiative-se-prepare/290368.html

Quels sont les signes alarmants pour changer de travail ?

Je pense que pour chaque personne la motivation de cette décision sera un peu différente, en fonction de ce qui est important dans sa carrière, de sa situation personnelle et aussi en fonction des changements qui surviennent au niveau de l’entreprise elle-même.

Dans le premier cas de figure, les deux phénomènes sont prédominants : le burn-out provoquant le stress extrême et le rust-out qui à l’inverse donne la sensation d’ennui et de piétinement ce qui est une véritable frustration pour quelqu’un d’ambitieux et travailleur.

En ce qui concerne la situation personnelle, la décision de changer de job se place dans un contexte plus large, notamment lié à la situation familiale et financière. Si la personne est le seul pourvoyeur de revenu de toute une famille et ne dispose pas de ressources autres que son salaire, elle agira avec beaucoup de précautions. Dans ces cas, la stabilité personnelle sera souvent privilégiée par rapport à ses ambitions et son accomplissement personnel.

Enfin, il reste le facteur de l’entreprise : de son organisation interne et des gens qui en font partie : la culture d’entreprise, les collègues, la hiérarchie et les profils des contacts extérieurs (clients, fournisseurs, sous-traitants, administration). Au-delà d’une mauvaise gestion globale, parfois il suffit de changer de chef ou d’équipe, ou se faire confier un porte-feuille de clients ingérables pour ressentir un fort besoin de quitter son travail, tant cela peut devenir pénible notamment lorsqu’il s’agit des situations d’harcèlement moral qualifié. D’après moi, c’est le signe le plus alarmant de tous parce que s’il est ignoré, il peut mener à des situations dramatiques du point de vue santé.

La recherche passive est-elle un signe annonciateur du désir de quitter son travail ?

Pas nécessairement, à mon avis c’est un signe d’écoute d’opportunités en mode veille ce qui est une habitude saine, indépendamment de la volonté immédiate de changer de travail. Lorsque la personne est prête à relever les nouveaux défis et s’il est possible de le faire au sein de l’entreprise qui l’accueille actuellement – ça serait parfait et pour le collaborateur, et pour la structure. Le premier gagne en continuité et en sécurité, tout en valorisant ses acquis, la seconde gagne en fidélité et fait grandir son capital humain. La conscience d’avoir atteint ce point dans sa carrière est le moment privilégié pour faire un bilan de compétences personnel et pour la promotion en interne, et pas nécessairement de quitter l’entreprise. Ainsi, aborder calmement les différentes possibilités nous place dans une position avantageuse dans cette négociation.

Le désir de partir émerge parfois d’une simple période “down”. Est-il conseillé de prendre ce genre de décision dans ces conditions ? Sinon comment faire face à cette période ?

En sachant que l’idéal n’existe pas, il faut absolument dédramatiser et voir la situation d’un œil le plus objectif possible et sous tous les angles. Cette période d’insatisfaction est souvent un déclencheur d’action très bénéfique quoi qu’éprouvant, faut-il encore avoir la lucidité de voir les avantages et les inconvénients dans les deux situations : rester ou partir. Et surtout – se projeter dans l’avenir à court, moyen et long terme. Souvent, c’est précisément pendant cette période de doute qu’on fait appel à un coach professionnel qui accompagne la personne dans l’exploration des possibilités.

Il est des fois où tout prête à nous faire quitter notre job, mais on n’ose pas franchir le pas. Comment dépasser ses craintes ?

Comme je viens de le dire, changer de travail et parfois même de métier est une initiative qui se prépare. Pour le faire avec succès, il faut prendre le temps pour réfléchir et trouver des alternatives viables. Aussi, il est très important d’avoir le soutien bienveillant dans sa vie personnelle : celui du conjoint, des parents ou des amis.

En plus, nous ne sommes pas tous pareils dans notre rapport au changement : il y a des gens qui le voient comme un challenge palpitant, pendant que les autres en sont carrément pétrifiés de peur.

Comment mettre toutes les chances de son côté pour réussir le changement, une fois la décision prise ?

1. Prendre ces décisions importantes la tête froide, sans excès émotionnel.

2. Bien préparer le terrain pour « après » et pour « au cas où » (plan B).

3. Demander conseil auprès des personnes de confiance et expérimentées, tout en étant conscient que ça sera notre décision qui impactera notre vie, pas celle d’un conseiller.

3. Ne pas brûler les ponts derrière soi en sachant que la vraie classe de l’Homme se manifeste au style de ses adieux.

Et puis, le plus important : admettre que nous ne pouvons pas tout prévoir et tout maîtriser, que les situations sont dynamiques et que même les échecs peuvent s’avérer finalement bénéfiques. En un mot : garder sa foi et son optimisme.


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2 avril 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour “Le Matin”:

https://lematin.ma/journal/2018/attention-plaintif-pathologique/289925.html

Comment reconnaître un plaintif en entreprise?

Le plaintif, c’est avant tout un communiquant, il est donc assez facile à identifier. Bien sûr, il arrive à toute personne de se plaindre un jour, d’avoir de temps en temps une vraie raison d’un ras-le-bol, mais un plaintif pathologique le fera beaucoup plus souvent et à toute occasion : les conditions de travail, les collègues, les clients, le patron, la conjoncture, l’actualité générale, les questions familiales, le mauvais temps – tous les sujets sont bons pour y trouver de quoi se plaindre. Le plaintif se met en position de victime et broie du noir.

Mais attention, il y a deux variantes d’un tel profil : un vrai plaintif (pessimiste-dépressif) et un faux plaintif (critique-cachottier). Le premier est véritablement et subjectivement convaincu d’être dans une situation lamentable, ce qu’il annonce et répète continuellement. Le deuxième fait croire à son entourage à ses malheurs imaginés ou exagérés pour détourner l’attention de sa situation réelle tout à fait correcte, avec un fond de superstition de la peur d’être jalousé. Ce genre du plaintif est assez fréquent parmi les personnes qui travaillent pour leur propre compte et qui souhaitent solliciter la compassion et cacher leurs succès.

Pourquoi est-il si difficile de collaborer avec ce profil ?

Le plaintif est un vampire énergétique et un profiteur, souvent doublé d’un égocentrique. Il sollicite ses collègues et amis, et fait tout pour focaliser l’attention sur lui-même. Les gens de son entourage se retrouvent à l’écouter, à le consoler et à faire le travail à sa place. En finalité, pour son équipe le plaintif devient un parasite, ce qui peut être une tactique consciente ou inconsciente pour ne pas s’exposer à une critique éventuelle et ne pas trop se fatiguer. Il plombe le moral de l’équipe face aux challenges et capte vers soi les ressources des collègues (p. ex. leur temps) qui seraient normalement destinées à un travail plus productif.

Comment le recadrer ?

Tout dépend du profil du plaintif. Si c’est une attitude juste un peu grincheuse, il suffira de le laisser parler un peu, ou alors le remettre à sa place quand ses discours défaitistes arrivent au mauvais moment.

Le plus grand défi et la seule voie d’issue est de diriger la réflexion commune vers des solutions et vers l’avenir, en recadrant d’une manière factuelle à chaque tentative de dérapage de sa part.

Par contre, lorsqu’il s’agit d’un plaintif qui a une réelle raison de se plaindre, il faut s’y pencher plus attentivement pour remédier à la source du problème qui pourrait contaminer toute l’équipe.

Quels sont les erreurs à éviter avec lui?

En travaillant avec un plaintif nous risquons de nous laisser entraîner vers sa logique de la critique systématique et de devenir plaintifs à notre tour… Si le collègue plaintif a une personnalité du type « lierre », il pourra nous entraîner à prendre en charge ses dossiers et de facto nous faire travailler à sa place par l’excès d’empathie mal calibrée.

Et puis, à force d’entendre les plaintes à toutes les occasions, il y a un risque de ne plus y prêter l’attention et de négliger un danger, ou prendre à la légère un vrai problème chez un collaborateur.

Par quels moyens peut-on l’aider à avoir confiance en lui ?

Je pense qu’en matière de comportement et caractère humain il n’y a pas de recettes simples et applicables pour tout le monde. Face à un plaintif, nous pouvons toujours donner bon exemple et essayer de l’entraîner dans une dynamique ascendante, avec l’aide de toute l’équipe. Et si nous nous rendons compte qu’il y a un souci plus profond, il est de notre devoir de l’assurer de notre soutien et de lui conseiller de s’adresser à un spécialiste : un coach ou un thérapeute. En finalité, c’est tout ce que nous pouvons faire : agir nous-mêmes en espérant une bonne réaction de l’autre.


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9 mars 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/ro-determinant-communication-ecrite/288559.html

Quelle est l’utilité d’un écrit professionnel ?

L’utilité d’un écrit professionnel est historique et évidente. De tout temps, les Hommes consignaient par écrit les choses importantes : les récits des événements marquants, les transactions, les conventions sociales. Le degré de la formalisation par écrit et la complexité de ses formes varient en fonction d’époques et de la culture civilisationnelle : des simples notes libres jusqu’à la bureaucratie la plus stricte et multi-strate.

En nous référant au monde de l’entreprise actuel, l’écrit joue de nombreux rôles : premièrement, il permet de retracer le parcours d’un dossier d’une manière précise, avec tous les détails qui autrement pourraient échapper de mémoire ou même être perdus p.ex. lors d’un changement du responsable du dossier.

Deuxièmement, la communication écrite bien maîtrisée permet de gagner du temps en échangeant les informations sans la nécessité d’en discuter ni d’être disponible au même moment précis. Ce décalage entre l’envoi, la lecture et la réponse est très pratique quand il s’agit des correspondants se trouvant dans les différentes zones géographiques, où lorsqu’ils ont des horaires de travail et des engagements individuels décalés dans le temps.

Troisièmement, communiquer par écrit permet de bien réfléchir sur le contenu et éviter les dérapages de la communication en temps réel.

Enfin, l’écrit d’un niveau sophistiqué permet d’intégrer plusieurs niveaux de messages : les explicites et les implicites, appelés communément les messages à lire entre les lignes. Il témoigne également de la qualité sociale et intellectuelle de l’auteur, notamment par le choix du vocabulaire.

Quelle que soit sa nature, l’écrit professionnel doit convaincre par la qualité de son contenu et de sa forme. Quel est l’impact d’un écrit professionnel mal rédigé ?

Le premier risque d’un écrit mal rédigé est de provoquer un malentendu ou induire en erreur sur les faits. Un écrit maladroit peut aussi vexer par l’utilisation des termes trop familiers ou mal employés, ou encore ridiculiser son auteur et donner une mauvaise image de lui et de son entreprise.

Aujourd’hui, les deux problèmes que je repère le plus souvent en matière de l’écrit professionnel sont : l’absence de précision doublée du volume exagéré et inutile (ce qui mène à une perte de temps en essayant d’en sortir l’essentiel et à une lecture en diagonale au risque de rater une information importante) et un laisser-aller généralisé en matière de correction linguistique à un tel point qu’un courrier sans fautes est une exception et non pas une norme.

Comment à votre avis l’améliorer ? (Les méthodes)

L’amélioration dans le domaine de l’écrit professionnel est un défi continu à long terme, et se concentre sur deux axes principaux : le fond et la forme. Dans le contenu, c’est la simplification et la précision qui s’imposent, ainsi que la référence aux questions concrètes qui intéressent l’interlocuteur. Pour ce qui est la forme, c’est la mise à niveau permanente de la base linguistique et l’apprentissage des normes relatives aux écrits qui sont visés. Bien sûr, une faute de frappe ou de toute autre nature peut toujours se glisser dans le texte, mais elle sera moins fréquente si nous avons un niveau élevé d’exigence et d’auto-amélioration, et si nous prenons le temps nécessaire pour relire notre écrit une deuxième fois avant de l’envoyer. Si c’est un document important, nous pouvons demander à un collègue d’y porter un regard neuf et repérer les imprécisions, les maladresses ou les erreurs.

Le contenu d’un message dépend essentiellement de l’objectif assigné. Êtes-vous d’accord ?

Absolument. La raison d’être de chaque écrit est d’aboutir sur un résultat escompté. Et plus nous en sommes conscients, plus nous avons les chances de rédiger un envoi précis, concis et efficace. En outre, nous choisirons la forme de l’écrit la plus adaptée : un sms, un whatsapp, un e-mail, une lettre classique ou un autre genre spécifique (p.ex. la note verbale, l’aide-mémoire ou un non-paper pour le courrier diplomatique). Chacun de ces écrits a son utilité et correspond à une situation professionnelle et relationnelle spécifique. Tout l’art de l’écrit professionnel consiste donc au choix de la forme la mieux adaptée et au meilleur respect des normes linguistiques, aussi bien en langue maternelle qu’en langues étrangères qui sont nos outils de communication au travail.


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20 février 2018 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2018/lethique-professionnelle-responsabilite-partagee/287520.html

Parlez-nous de cette notion d’éthique au travail…

Il existe des métiers où l’éthique est présente d’une manière formelle sous forme du code déontologique et même soumise à la législation, p.ex. dans le domaine médical, juridique, bancaire ou journalistique. D’une manière générale, toute entreprise est concernée par l’éthique dans l’exercice de ses activités, notamment en ce qui concerne le respect des droits des employés et l’honnêteté commerciale. Le niveau éthique supérieur, c’est la nature même du business choisi et l’ancrage aux valeurs universelles en matière du développement durable où l’intérêt de la croissance équilibrée et juste prime même sur les objectifs chiffrés à court terme. Évidemment, cela n’exclue pas la performance des bénéfices qui sont la raison d’être originelle d’une entreprise dans le sens économique.

Aussi, dans le contexte actuel mondial turbulent, il y a des valeurs éthiques relevant des droits de l’Homme qu’il faut parfois rappeler : le refus de tout type de discrimination (en relation avec le genre, la race, l’origine sociale ou l’âge), de l’esclavage ou du travail des mineurs.

Quelles sont les règles éthiques qui engagent le collaborateur vis-à-vis de son entreprise ?

Justement, une fois les devoirs de l’entreprise bien détaillées, il est très pertinent de s’intéresser également aux devoirs éthiques de la part des employés : en d’autres termes, quels sont leurs engagements à caractère moral envers l’entreprise. Il y en a qui peuvent être inscrits dans le contrat de travail comme p.ex. la discipline du travail, la clause de confidentialité ou de la non concurrence. Et il y en a d’autres qui peuvent résulter de la culture d’entreprise ou de sa charte des valeurs. Pour un diplomate, ça sera la règle de politesse en toute circonstance, l’obédience au protocole et la représentation honorable de son pays conformément à la ligne de sa politique étrangère définie, autant dans les comportements que dans les contenus.

L’enfreindre est-il passible de sanctions légales ou disciplinaires ?

Cela dépend de la nature des actes et du milieu professionnel. La pratique démontre que la violation de l’éthique peut être sanctionnée si la déontologie est explicite et éventuellement soumise à une loi venant du système juridique général en vigueur dans le pays. A titre d’exemple, un acte d’agression physique ou un faux en écriture sont passibles des sanctions pénales. De même, les transgressions en matière du secret professionnel relatives aux données sensibles (personnelles ou stratégiques).

En ce qui concerne les mesures disciplinaires en interne, elles doivent être bien sûr conformes au Code du Travail : avoir la forme exigée et obéir à des procédures d’application prévues. Pour encore plus de transparence, les entreprises établissent les règlements internes qui définissent les situations, les sanctions et les recours en cas du non respect des règles.

Dans l’autre sens, quelle éthique pour l’entreprise envers ses collaborateurs ?

Je pense que les engagements éthiques de l’entreprise envers ses salariés sont avant tout de nature organisationnelle et à ce titre beaucoup mieux connus et encadrées par la loi : la conformité des conditions de travail et des rémunérations avec les contrats conclus, la veille sur le climat social en interne, l’équité des chances pour l’évolution de carrière etc. Malheureusement, la course aux résultats chiffrés doublée des charges sociales importantes mènent souvent au non respect de ces droits basiques, d’où la nécessité de les rappeler et de contrôler leur application dans la pratique.

Vos conseils

Je pense que l’un des outils les plus efficaces dont dispose l’entreprise pour une meilleure compréhension et intégration de l’éthique professionnelle, est une charte des valeurs bien conçue. De concours avec le règlement interne, elle facilite la transparence en matière des droits et des devoirs de chacun et sert du point de repère pour l’évaluation des comportements et la prise des décisions parfois délicates.


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