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22 janvier 2021 Non classé0

Face à la #pandémie nous ressentons une foule de #émotions souvent sans savoir les nommer et différencier. Celles qui apparaissent le plus souvent face au #covid19 sont: la #peur et le #respect, en plus de la #colère bien sûr. Je vous invite à mieux les identifier, pour mieux les #gérer
Quelles sont vos ressentis les plus fréquents ?
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2 janvier 2021 Non classé0

En entreprise, le profil «déterminé» brille de tous ses feux. Il est persévérant, autonome, maître de ses décisions et fait tout pour atteindre ses objectifs. Ces atouts font de lui le profil idéal dont on a besoin pour avancer et surtout pour faire face à des situations délicates comme la crise sanitaire que nous traversons. Cependant, comme tout autre profil, le collaborateur «déterminé» présente aussi des défis pour le manager qui doit savoir le gérer avec moult soins. Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice, se propose de nous révéler les facettes cachées de ce profil qui saute aux yeux.


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2 janvier 2021 Non classé0

L’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2020/collaborateur-determine-atout-gerer-soin/350391.htm

Eco Conseil : L’entreprise est le milieu socio-professionnel où cohabitent différents profils, y compris celui qu’on qualifie de «déterminé». Concrètement, comment l’identifier ?
Malgorzata Saadani : Vous avez raison de souligner la diversité des profils en entreprise. C’est un fait, et c’est aussi une vraie richesse de compétences que certaines entreprises oublient parfois de cultiver, en préférant une solution de facilité, à savoir la communion dans la ressemblance qui, en finalité, appauvrit les échanges. Le profil «déterminé» est assez facile à repérer parce qu’il n’est pas du genre discret : il a ses objectifs et il fait tout pour les atteindre. Homme ou femme, il est persévérant, ne se laisse pas décourager et peut devenir un vrai facteur de mobilisation de ses collègues.

S’agit-il d’un trait de caractère ou plutôt d’une qualité que chacun peut développer dans son parcours ? 
Comme pour chaque compétence personnelle, il y a toujours un peu des
deux : si c’est inné, il faut être juste vigilant à préserver un bon niveau de souplesse et la capacité d’adaptation, si cela s’avère nécessaire. C’est aussi de l’acquis, surtout avec l’expérience : quand on se rend compte qu’il ne faut pas lâcher prise trop vite et chercher toujours à recadrer vers son objectif pour obtenir le résultat, même si le chemin est plus difficile ou plus long que prévu.

Par quels moyens peut-on opérer la différence entre détermination dans son sens positif et entêtement «aveugle» ?
Je pense que nous pouvons le constater surtout grâce au taux des objectifs atteints à moyen et long termes. J’insiste sur cette perspective, car parfois les objectifs atteints à tout prix peuvent paraître intéressants dans l’immédiat et avoir des conséquences négatives à plus long terme. L’exemple le plus simple c’est la fidélisation de la clientèle : un vendeur peut avoir les ventes saisonnières très intéressantes, mais obtenues grâce à la tromperie cachée (la qualité du produit qui se détériore rapidement, les clauses du contrat en petites lettres qui réduisent les avantages du client, etc.) Un autre risque c’est la détérioration de l’ambiance au sein des équipes à cause de la compétition interne.

Dans quelle mesure le profil déterminé permet-il à l’équipe de gagner en performance et en efficacité ?
Le profil «déterminé» est une vraie force motrice de l’équipe, surtout en situation de crise. Il ne se décourage pas facilement, et si en plus il est créatif dans le contournement des obstacles, c’est un vrai trésor. Quand les autres ont des doutes ou se découragent face à la difficulté, le collaborateur déterminé reste concentré sur l’objectif à atteindre et montre l’exemple à ses collègues. À ce titre, il les recadre et peut même prendre le leadership de l’équipe, ne serait-ce que temporairement. Cet effet fédérateur, s’il est authentique et durable, contribue ensuite à une meilleure cohésion et un relationnel soudé qui démarque l’efficacité collective.

Quels sont les risques qui peuvent surgir dans une équipe comportant un tel profil ? Comment les gérer ?
Le premier risque qui me vient à l’esprit, c’est l’entêtement excessif du «déterminé» assimilé à la rigidité dans ses actes : réaliser son plan c’est bien, mais il faut toujours tenir compte des circonstances qui peuvent changer entre-temps. Donc ignorer les conditions qui ont changé et appliquer la même stratégie coûte que coûte peut s’avérer inefficace et, surtout, frustrant.
Le deuxième risque ce sont les tensions qui peuvent apparaître au sein de l’équipe lorsque les autres membres ont un avis différent et n’arrivent pas à convaincre la personne «verrouillée» sur son objectif de modifier son approche.
Enfin, le troisième risque c’est celui que l’objectif individuel d’une personne ambitieuse et déterminée ne soit pas aligné avec l’objectif collectif, celui de l’équipe ou de l’entreprise dans son ensemble. En d’autres termes : le «déterminé» joue sa carrière en solo. Je pense que la gestion d’un tel profil demande une certaine diplomatie et l’expérience de vie de la part d’un manager pour préserver l’efficacité collective, d’une part, et donner une marge d’autonomie aux collaborateurs à forte personnalité, d’autre part. Le manager doit être assertif pour bien poser les limites de l’autonomie de chaque collaborateur, en lui laissant une marge de liberté dans le respect du cadre général défini pour tout le monde.


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29 décembre 2020 Non classé0

Od zawsze firmy sprzedają nam swoje produkty, swój wizerunek i próbują odgadnąć nasze marzenia i potrzeby, a wszystko to zgodnie z obraną przez nie strategią biznesową i zasadami psychologii sprzedaży. Takie są prawa marketingu, reklamy, komunikacji i wizerunku marki. Do jak najlepszego osiągnięcia celu sprzedażowego zatrudniają sztaby profesjonalistów : ludzi fachowych, kreatywnych i podejmujących wyzwania. Więc cóż się takiego stało w ciągu ostatniego roku, że te super-ekipy straciły kontakt z rzeczywistością i zamiast dostrzec radykalne zmiany, które się dokonały na rynku i w głowach klientów, serwują nam stare modele komunikacji, absolutnie nie przystające do naszej Nowej Normalności ? Wykazują się całkowitym niezrozumieniem sytuacji, często po prostu brakiem taktu i nie zauważają głębokości i trwałości zmian, jakie zaszły w społeczeństwach. Życzeniowo próbują sprzedawać tak jak dawniej, opierając się na tych samych, starych schematach. Dotyczy to również wszelkiego rodzaju konsultantów i mówców motywacyjnych licznie obecnych na profesjonalnych portalach społecznościowych. Te same tematy, te same techniki, tak samo propagowana powierzchowność i szybkie złudne sukcesy bazujące na wszystkim, tylko nie na głębokich wartościach.

A przecież wyczucie nastroju i sytuacji życiowej klienta, umiejętność empatycznego zrozumienia zawsze były podstawą skutecznej sprzedaży. Dlaczego więc obecne ekipy marketingowe do tego stopnia odkleiły się od rzeczywistości?

Do tych przemyśleń skłaniają mnie zbyt liczne, wysoce irytujące kampanie reklamowe typu Bardzo Długa Reklama Świąteczna, czy też okładki kolorowych czasopism, na których celebryci (czyli ludzie znani z tego, że są znani) próbują być kreowani na wzór dla milionów. Tymczasem wyprasowane twarze i odrealnione scenerie już nie są powszechnie akceptowane, ani tym bardziej nie wyznaczają trendów. Stały się krzywym zwierciadłem poprzedniej epoki, która nie chce uznać, że jej czas mija i wciąż próbuje narzucać swój model społeczno-biznesowy. Co gorsze, równolegle do kosztownych kampanii i czasem wręcz ekstrawaganckich wydatków, niektóre firmy bez żenady występują o subwencje pomocowe od państwa, czyli tak naprawdę od każdego obywatela, niezależnie od jego stanu majątkowego. Kolejny wizerunkowy strzał w stopę. Gdzie jest ekipa od PR-u?

Jestem przekonana, że osoby pracujące w ekipach PR-owo-marketingowo-reklamowych w swoim codziennym życiu też wiele z tych zmian doświadczyły. Więc dlaczego w wykonywanej pracy przyjmują irrealistyczne założenie, że u potencjalnych klientów nic się nie zmieniło i że hasło « Wracamy do normalności » magicznie wygumkuje caly rok 2020 i to co zostawił w naszym życiu i w pamięci ? Pomijając fakt, że o żadnym powrocie do tzw. normalności w perspektywie najbliższych 6 miesięcy nikt odpowiedzialny jeszcze nie mówi.

Wiele osób przewartościowało już swoje priorytety i codzienne konfiguracje. Chodzi zarówno o rzeczy kluczowe, jak i o detale dnia codziennego. Na pierwsze miejsce wysunęły się takie pojęcia jak bezpieczeństwo, zdrowie, komfort, naturalność, harmonia, organizacja przestrzeni życiowej i zawodowej (wspólnej i indywidualnej). Jest tam też oczywiscie miejsce na estetykę i luksus, ale z pewnością nie w identycznej formie i znaczeniu jak poprzednio.

Od marca 2020 roku mówię niestrudzenie o Nowej Normalności, a od września o Nowej Hybrydowej Normalności 2.0 Jak to się dzieje, że tak mało ludzi i firm dostrzega potrzebę przepracowania i wdrożenia przyszłościowych zmian, zwłaszcza w kontekście zorganizowanego systemu hybrydowego ? One się same nie zrobią. To jest życiowy test z myślenia strategicznego i zarządzania biznesem. A już na pewno z odkurzenia procesów myślowych i uważności na otoczenie, ze szczególną wartością dodaną jaką daje ZDROWY ROZSĄDEK. W szaleństwie wydumanych na siłę teorii i procedur, usłyszałam ostatnio hasło o całkiem nowym sposobie zarządzania, naprawdę całkiem nowym ;-))) A mianowicie opierającym się na zdrowym rozsądku (!!!) Tak, to się działo naprawdę i mówil to poważny człowiek! Bardzo jestem ciekawa jak to pojęcie zostanie zteoretyzowane przez „konsultantów od wszystkiego” i przekazane uczestnikom szkoleń menedżerskich. Zanim jednak do tego dojdzie, z wielką życzliwością obserwuję i wspieram te osoby i firmy, które zdrowym rozsądkiem się po prostu wykazują i dzięki temu widzą rzeczywistość taką, jaka ona jest, kontynuując racjonalną działalność, w takiej wersji normalności, jaka jest im dana.

Malgorzata Saadani, coach ICC

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#koronawirus #covid19 #reforma #zmiana #sukces #publicrelations #marketing #reklama #coaching


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11 décembre 2020 Non classé0
Et voici le complément vidéo de l’interview que j’ai accordée à GROUPE LE MATIN sur l’entretien d’embauche à distance.
“Le souci majeur pour les candidats à la recherche d’emploi est la réussite de l’entretien d’embauche. Un face à face qui demande beaucoup de préparation et de concentration. Le défi est encore plus important aujourd’hui à cause de la crise sanitaire qui a obligé la plupart des recruteurs à basculer vers l’entretien à distance. Malheureusement, certains candidats font preuve de laxisme par rapport à ce type d’entretien et lésinent sur les efforts à fournir en amont pour préparer cette entrevue cruciale pour leur carrière. Pour Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice, « l’entretien d’embauche à distance est une solution, et en même temps un challenge. Et comme toujours, c’est la préparation rigoureuse qui détermine la réussite ! »
#coaching #training #covid19 #distance #candidat #changement #teletravail #organisation #adaptation #development #gestion

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10 décembre 2020 Non classé0
L’entretien d’embauche à #distance : l’opportunité et le #challenge en même temps! Voilà mon #interview exclusive pour #LeMatin où j’ai partagé quelques idées pour le réussir et faire une excellente impression 🙂
En voici le texte #intégral:
Les entretiens d’embauche à distance pourraient être une véritable solution pour les recruteurs en cette période de crise sanitaire durant laquelle les déplacements doivent être limités et rationalisés. Qu’en pensez-vous ?
Effectivement, parmi les types d’activité qui peuvent assez facilement se convertir au mode en ligne, figurent les entretiens d’embauche, notamment ceux en tête-à-tête. La situation se complique si l’entreprise a l’habitude d’interviewer les candidats devant une commission ou de procéder aux sessions de mise en situation collectives (assessment), ou encore lorsque la présence physique du candidat est nécessaire pour évaluer certaines de ses #compétences.
Pour le postulant, l’atout indiscutable d’un entretien d’embauche à distance est un gain de temps et de l’argent (!) qu’il devrait consacrer à se rendre à son rendez-vous, parfois dans une autre ville. Sans parler des formalités administratives actuelles telles que p.ex. l’attestation de #déplacement dérogatoire. L’inconvénient, ce sont les conditions techniques qu’il devra remplir pour que l’entretien se déroule d’une manière fluide.

Côté candidats, quelles peuvent-être les spécificités de ce type d’entretiens ?
Comme je viens de l’indiquer, la nouveauté c’est l’aspect technique : est-ce que la connexion internet est stable et son débit suffisant ? Est-ce que le candidat maîtrise l’utilisation de l’application ou du #communicateur indiqué par le recruteur ? Est-ce qu’il dispose du matériel performant ? Est-ce qu’il peut s’isoler dans une pièce calme, bien éclairée et d’aspect professionnel pour mener une discussion ?
Bien sûr, je parle ici des conditions à remplir du côté de candidat, mais elles concernent tout autant le recruteur. C’est la bonne préparation et le respect mutuel des deux parties qui feront de leur #communication une réussite.

Quelles sont les astuces pour réussir son entretien d’embauche à distance ?
Je pense qu’au-delà de l’aspect technique, ce ce sont plus ou moins les mêmes critères à remplir pour faire une bonne impression et décrocher le poste. Bien sûr, il faudra anticiper les questions du recruteur, notamment celles visant à détailler le parcours professionnel décrit dans le CV ou relatives à la motivation du candidat et sa vision d’une collaboration future éventuelle : ses ambitions, ces contraintes, ses valeurs.
Un autre volet #important, c’est l’apparence : la tenue adéquate (du moins sa partie visible face à la caméra), le comportement et look en général. Il faut se tenir à l’identique de ce qui serait fait lors d’une rencontre directe. Tout en étant privé de l’effet énergisant de la poignée de main physique.

Quelles sont les erreurs à éviter ?
Le premier #piège serait celui de se laisser aller à la facilité, la décontraction excessive voire la familiarité. Cela peut arriver surtout lorsque le candidat est relaxé chez lui, installé dans un environnement confortable.
Bien sûr, tout comme pour un entretien présentiel, il faut se préparer mentalement et aussi disposer des copies des documents qui pourraient être évoqués.
Enfin, la plus grande erreur serait la non exclusivité de l’attention. Pour l’éviter, je conseille toujours d’éteindre les appareils qui ne servent pas à communiquer en ce moment et à désactiver les notifications pour éviter la déconcentration.

Comment entraîner sa voix à ce type d’exercice ?
A l’absence de certains aspects de la communication non verbale que je viens d’évoquer, s’ajoute en plus la difficulté d’évaluer correctement le langage du corps. Le toucher, la distance sociale ou la posture sont impossibles à juger mais il nous reste la #voix comme moyen d’expression.
En ce qui concerne l’allocution, ce sont les mêmes principes que dans le présentiel, en plus des éléments techniques : micro, audio (casque, écouteurs).
L’avantage de l’entretien en ligne, c’est indiscutablement l’absence du masque au visage qui impacterait non seulement l’aspect visuel du candidat mais aussi sa facilité d’élocution. En revanche, la voix devient « mécanique » puisqu’elle parvient à l’interlocuteur par les outils interposés. En présentiel, la voix se diffuse par ondes naturelles et a donc plus de force d’impact.
Pour être audible et bien compris, il y a donc tous les #exercices de respiration, d’échauffement et de diction que je propose à mes Clients, avec une attention particulière cette fois-ci à l’équilibre du volume.

Comme vous pouvez le constater, l’entretien d’embauche à distance est une solution, et en même temps un challenge. Et comme toujours, c’est la préparation rigoureuse qui détermine la réussite !

#covid19 #télétravail #coaching #entretiendembauche #pandémie #confinement #confidence #travail #success

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23 octobre 2020 Non classé0

L’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

Dans cette nouvelle normalité, plusieurs entreprises optent aujourd’hui pour un mode de travail hybride. Concrètement, en quoi consiste-il ?

Le modèle hybride consiste à une organisation mixte entre le travail présentiel et celui à distance. Il n’est pas nouveau en soi, mais la pandémie et les recommandations du télétravail l’ont révélé à plus grande échelle. La pratique a en plus démontré qu’il ne s’agissait pas d’un demi-travail ou d’activité d’appoint, mais d’une prestation en bonne et due forme, avec une forte valeur ajoutée. Attention, il s’agit d’un modèle hybride et pas entièrement digital, pour garder le précieux contact humain et direct là où c’est nécessaire.

Quels sont les avantages de ce type d’organisation aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs ?

Les avantages sont nombreux pour les deux parties. L’entreprise peut continuer à fonctionner malgré les contraintes dans la mobilité des employés, elle réalise aussi les économies considérables liées aux charges d’exploitation habituelles des locaux. Si l’organisation hybride est adoptée d’une manière pérenne, elle permet même de réduire la surface des bureaux nécessaire puisque ces bureaux peuvent accueillir plus de collaborateurs en système de rotation. Le modèle hybride est concentré sur les résultats du travail rendu, et non pas à la supervision des employés qui finalement n’ont pas d’autre choix que devenir plus autonomes et responsables. Pour eux aussi, le télétravail est intéressant : ils peuvent eux-mêmes organiser leur temps dans la journée, gagnent parfois plusieurs heures de temps libre en évitant les déplacements, sans parler des économies des frais de transport. En plus, cette approche égalise l’accès au marché du travail pour les personnes qui étaient défavorisées jusqu’à maintenant : celles habitant loin ou sans le moyen de transport, les mères de familles et les personnes en situation de handicap moteur.

Pensez-vous que le mode de travail hybride sera aussi utile même après la disparition de la pandémie?

J’en suis certaine, c’est la solution d’avenir. La seule question, c’est l’échelle globale qu’elle prendra et les modalités de son implémentation au sein des entreprises, tenant compte de leurs spécificités du secteur d’activité. Le plus important, c’est comment cette nouvelle organisation de travail sera conçue et appliquée dans la pratique. Il y a aussi la question des dispositions du droit de travail pour clarifier les obligations des deux parties contractuelles. Car, rappelons-le, dans la relation entre l’employeur et les employés il s’agit d’un échange mutuellement bénéfique où chacun doit trouver sa place et avoir une idée précise sur les attentes de l’autre.

Peut-on parler des limites du mode de travail hybride ?

Bien sûr, comme pour chaque modèle il existe des limites et des contraintes. Tout naturellement, celles liées au type de travail (production, services, administration etc.) aux conditions techniques (liaison internet, matériel, conditions familiales/habitation, cybersécurité), mais également celles relatives aux besoins sociaux individuels, à la capacité d’autodiscipline et à éthique de travail. Toutefois, malgré ces points que j’appellerais plutôt les poins sensibles et non pas les faiblesses, je pense que les avantages du travail hybride sont beaucoup plus nombreux.

Coté management RH, quelles conditions faut-il réunir pour garantir son succès?

Le département RH, de concert avec le management stratégique et celui opérationnel, c’est la pièce maîtresse de ce nouveau puzzle organisationnel. C’est de sa clairvoyance et de sa rigueur que dépend le succès et la bonne marche de tout le système hybride. Bien sûr, on ne peut pas tout prévoir à 100 % dès le départ, et il faudra certainement procéder aux ajustements au fur et à mesure de la pratique. Mais en s’appuyant sur les compétences telles que l’écoute, l’analyse, l’anticipation, la créativité, la souplesse et la résilience, les responsables RH pourront favoriser la mise en place et l’amélioration continue d’un nouveau système hybride.

Pour soutenir les collaborateurs dans cet effort, l’accompagnement aussi bien collectif qu’individuel tel que les formations ou le coaching seront nécessaires parce que ce n’est pas une introduction d’un quelconque changement habituel, mais une véritable révolution dans les mentalités et dans les réalités.

Au-delà des ressources humaines, c’est aussi les ressources tout court qui contribueront à la réussite de cette transition : l’investissement en matériel mobile, la prise en charge adéquate des frais de connexion, la création d’intranet etc.

Réussir la migration d’une entreprise (ou d’une administration) vers le système hybride demande donc un grand effort de tout le monde où la volonté seule n’est pas suffisante, quoique indispensable. Cette transition montrera très clairement non seulement la bonne foi, mais aussi la compétence personnelle et technique de chacun. En bref, c’est un moment d’un grand examen en management et en leadership que je souhaite à toutes les entreprises réussir avec mention.

Malgorzata Saadani, coach certifié ICC

Conférencière et médiatrice

www.coachonline.net

https://lematin.ma/journal/2020/travail-mode-hybride-nouvel-enjeu-organisations/346451.html


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14 octobre 2020 Non classé0

Praca on-line czy tradycyjnie w biurze: oto jest pytanie!

Pandemia, która trwa już od kilku miesięcy na całym świecie, zaskoczyła wiele osób i przedsiębiorstw swoim nagłym nadejściem, bezprecedensowym zahamowaniem gospodarek i życia społecznego oraz koniecznością przemodelowania kanałów komunikacji we wszystkich dziedzinach: począwszy od kontaktów rodzinnych i towarzyskich, poprzez zakupy on-line, a na teleporadach lekarskich kończąc. Ale czy bankowość internetowa, zamawianie jedzenia z dostawa do domu lub zdalna obsługa klienta wspierana przez sztuczną inteligencję są dla Was naprawdę w 100% nowością? Nie sądzę, ponieważ od kilku lat byliśmy konsekwentnie zachęcani do załatwiania coraz większej liczby spraw na odległość, czasem nawet bez bezpośredniej interakcji z drugim człowiekiem. Covid po prostu wyraźnie oznaczył pewien etap i chwilę, od której pewne sprawy zostały (przynajmniej czasowo) całkowicie przeniesione do formatu zdalnego.
Dziś można już częściowo i pod pewnymi warunkami powrócić do bezpośrednich kontaktów, ale czy to oznacza, że wszystko znów będzie tak jak dawniej? Jestem przekonana, że nie i na tym właśnie polega fenomen Nowej Normalności.

Po pierwsze dlatego, że nawet osoby sceptycznie nastawione do rozwiązań zdalnych dostrzegły wygodę i szybkość w prowadzeniu niektórych spraw online. Pierwszym przykładem, jaki przychodzi mi na myśl, jest wystawianie elektronicznych recept lekarskich, a także organizowanie zebrań, szkoleń i coachingów na odległość.

Drugim powodem jest to, że w dłuższej perspektywie tendencja cyfryzacji jest globalna i nieuchronna, a Covid jedynie ją przyśpieszył. Osoby z działów IT odpowiedzialne za prawidłowe funkcjonowanie systemów z pewnością zmierzyły się przy tej okazji z wielkimi wyzwaniami, ale pomimo drobnych problemów i potknięć wszystko zadziałało w miarę sprawnie, zważywszy na wyjątkowe okoliczności i szybkość wdrażania rozwiązań.
Po trzecie, czy rozsądny właściciel firmy, który zainwestował w narzędzia cyfrowe (platformę internetową, siatkę dostaw etc.) i ogólnie w obecność w Internecie porzuciłby to wszystko co zbudował, aby wrócić wyłącznie do tradycyjnej sprzedaży sklepowej? W chwili, gdy wciąż nie istnieje jakakolwiek gwarancja czy choćby realna perspektywa, że zagrożenie epidemiczne, które zmusiło go do innowacji, definitywnie minęło? Nie sądzę. Wręcz przeciwnie, uważam, że będzie raczej chciał zamortyzować swoją inwestycję poprzez dalszy rozwój i dywersyfikację nowych kanałów sprzedaży.

Wreszcie, po czwarte, cytując starożytnych filozofów „nie można dwukrotnie wejść do tej samej rzeki”: woda, która płynie dziś to nie jest już ta sama woda, która płynęła w tym miejscu wczoraj, a jutro będzie jeszcze inna. Powinniśmy więc definitywnie przyjąć do wiadomości fakt, że zmiana normalności na Nową ma charakter permanentny. Trzeba więc opracowywać na bieżąco nowe rozwiązania idące z duchem czasu, które uwzględnią obecne i prawdopodobnie przyszłe warunki działania, oczywiście w ramach tego co jesteśmy w stanie przewidzieć na podstawie dostępnych nam informacji.

Tak oto wszyscy znaleźliśmy się w Nowej Normalności! Z mojego własnego zawodowego punktu widzenia podchodzę do niej z uśmiechem i  mam do tego ważny powód: „Coaching on-line – Coaching your life” to mój slogan jeszcze z 2007 roku. W tamtym czasie (i nawet do niedawna) proponowanie klientowi (zwłaszcza instytucjonalnemu) coachingu w 100% on-line było uważane niemalże za ekstrawagancję i nawet budziło niedowierzanie. A jednak... To był mój przemyślany wybór od samego początku, aby móc wspierać moich klientów również na odległość, przy jednoczesnym skrupulatnym utrzymaniu jakości usługi, jej skuteczności, bezpieczeństwa i satysfakcji klienta. Dokonujący się w międzyczasie postęp technologiczny stał się moim naturalnym sprzymierzeńcem: sieć internetowa jest coraz bardziej powszechnie dostępna i sprawna, powstają nowoczesne aplikacje, platformy komunikacyjne, portale społecznościowe etc.

Dlatego też chciałabym skorzystać z okazji, aby podzielić się moimi doświadczeniami, które mogłyby Wam ułatwić cyfrowa transformację Waszej komunikacji interpersonalnej on-line. Moim zdaniem, kluczowe jest przygotowanie się do takiej rozmowy z identyczną starannością jak do tradycyjnego spotkania bezpośredniego, czyli po pierwsze zadbanie o dokumentację, materiały do prezentacji i inne potrzebne akcesoria. Dotyczy to również Waszego wizerunku, punktualności i wyłączności uwagi. To, że jesteście oddzieleni od rozmówcy ekranem, nie oznacza, że możecie niedbale wyglądać, sprawdzać maile podczas rozmowy, odbierać inne połączenia albo jednocześnie robić inne rzeczy. Oczywiście, aby spotkanie on-line było skuteczne, trzeba też zapewnić odpowiednie warunki techniczne, zwłaszcza dobrą jakość połączenia i spokojną atmosferę pracy, a także możliwość skorzystania z doraźnej pomocy technicznej, jeśli jest to konieczne. Myślę, że sednem Waszego sukcesu jest umiejętność skupienia się na osobie zza ekranu, oczywiście odwzajemniana przez partnerów on-line. To naprawdę nie jest skomplikowane! Wszystko inne, a w szczególności umiejętność odczuwania energii z kontaktu z drugim człowiekiem, przychodzi wraz z doświadczeniem.

Ostatecznie to Człowiek i jego naturalny opór wobec zmiany zawsze były czynnikiem hamującym przejście w tryb cyfrowy: w końcu nie każdy musi mieć naturę odkrywcy i lubić nowinki technologiczne. Nawet dziś, po tym wszystkim co już przeszliśmy, niektórzy przedsiębiorcy odczuwają po prostu ulgę, że mogą wrócić do dobrze znanej im rutyny zamiast zmuszać się do wyjścia ze strefy komfortu i dostosować do nowych trendów. To jest ich świadomy wybór i mają do tego pełne prawo, choć ja osobiście nie jestem przekonana, że jest to wybór perspektywiczny.

Jako osoba elastyczna wobec zmiany, a także jako coach, wspierający od ponad 13 lat klientów dążących właśnie do pozytywnej zmiany, mogę tylko zachęcić Was do poszukiwania własnej ścieżki prowadzącej do sukcesu i skuteczności w warunkach Nowej Normalności. Biorąc oczywiście pod uwagę realia, to od Was samych zależy jak wypracujecie i wykorzystacie kompetencje osobiste wspierające Was na tej drodze, czyli elastyczność, inteligencję i otwartość umysłu!

#coaching #hybryda #zmiana #praca #nowanormalnosc #covid19 #coronavirus #adaptacja #komunikacja #elastycznosc #management #marketing #firma


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7 octobre 2020 Non classé0

Voici le texte de mon article sur la diversité culturelle dans l’approche de la crise sanitaire du Covid-19, paru dans l’édition de Varsovie du Petit Journal: https://lepetitjournal.com/varsovie/comprendre-pologne/la-diversite-culturelle-face-aux-contraintes-du-covid-19-289422

Malgorzata Saadani est une coach et consultante polonaise qui intervient dans les thématiques variées liées aux solutions des conflits, à la succession en entreprise, au développement du leadership et de la créativité, à l’efficacité personnelle et à l’équilibre de vie.

En observatrice pluriculturelle et analyste-stratège, elle porte son regard détaché et engagé en même temps sur les réalités qui nous entourent et qui évoluent en permanence.

 

Les consignes sanitaires identiques, à lectures et ressentis variables

La diversité culturelle face aux contraintes du Covid-19

Bien qu’existante dans tous les pays simultanément, la pandémie du Covid-19 ne laisse pas la même empreinte partout, et les stratégies pour la combattre n’y sont pas identiques non plus. En finalité, en fonction de l’appartenance culturelle et de la situation socioprofessionnelle, nous vivons cette crise de manière différente même si nous la traversons dans des pays relativement proches, comme la Pologne et la France. Bien sûr, il s’agit d’une conclusion extrêmement générale se basant sur certains stéréotypes. Le raisonnement qui suit sera donc en quelque sorte une analyse intuitive basée sur l’observation personnelle avertie et objective.

Afin d’évaluer le ressenti des gens face à la situation de la pandémie dans toute sa complexité, j’ai choisi quatre critères : la liberté des mouvements (sorties, voyages, couvre-feu), l’existence des restrictions sanitaires (quarantaine, masque, distance, hygiène), la situation au travail comme les soutiens à l’économie et enfin, la rigueur dans l’application des règles édictées.

Parmi les compétences personnelles qui peuvent faciliter le passage du cap difficile, j’en ai mis aussi quatre au premier plan : la capacité d’adaptation aux conditions difficiles (l’endurance), la discipline et le respect de la loi, la solidarité humaine et la résilience.

Pour les besoins du présent écrit, j’ai voulu me concentrer sur l’aspect le plus tangible et pratique pour tout le monde, à savoir, la fameuse consigne officielle sur les comportements préconisés : la distanciation sociale, la désinfection des mains et des surfaces et le port du masque. C’est simple et concis, mais notre perception n’est pas la même ni à l’échelle locale, ni à l’internationale comme nous le verrons dans la comparaison entre la Pologne et la France. Qu’elle soit nommée « DDM » (Pologne) ou « les gestes barrières » (France), il s’agit donc de l’application des règles en théorie identiques, pourtant variables.

 

La distanciation

Les scientifiques et les médecins s’accordent à recommander une distance de sécurité de 1,5 m entre les personnes. Mais en tant qu’êtres sociaux, nous avons besoin de fréquenter et d’échanger avec les autres, tout en observant nos codes sociaux et culturels de bienveillance et de la bonne éducation. Les Français, surtout ceux qui s’identifient à la culture dite méditerranéenne, apprécient la proximité physique avec leurs interlocuteurs, la salutation par la bise et les fréquentations amicales groupées en lieux publics. Pour les Polonais, c’est l’aspect familial qui est très important : les visites chez les grands-parents et les fêtes familiales et religieuses qui constituent le lien social fort.

Au-delà de la distanciation physique, nous sommes aussi encouragés (et parfois même forcés) à réduire notre bulle sociale c’est-à-dire le nombre de personnes rencontrées habituellement dans la vie de tous les jours.

Face à ces contraintes, notre nature humaine se révolte ou démissionne, en tout cas, elle ne reste pas intacte. Polonais, Français et tous les autres, nous nous laissons convaincre par des arguments rationnels ou par les contraintes légales, bon gré mal gré…

 

L’hygiène

C’est la partie qui est à mon avis, la plus facile des recommandations à appliquer, et qui – en plus de son contexte actuel covidien – apporte un bénéfice collatéral à nos sociétés : davantage de propreté au quotidien et la baisse des infections habituellement provoquées par le manque d’hygiène. Les anecdotes et les statistiques sur la consommation moyenne de savon par pays et par habitant sortiront de la présente crise certainement redressées d’une manière significative. Ceux qui avaient depuis toujours les bonnes habitudes sanitaires n’ont même pas senti ce changement dans leur vie. En revanche, la communication anxiogène peut provoquer des problèmes d’ordre psychique et physique chez les personnes exposées aux TOCs : quand l’attention excessive à l’hygiène nécessite une thérapie à long terme.

 

Les masques

C’est le vrai sujet qui fâche et qui provoque des débats enflammés et même des mouvements de résistance en Pologne. La communication officielle changeante et l’inconfort évident en sont les raisons apparentes, mais la vraie résistance à ce geste barrière se situe beaucoup plus profondément dans nos esprits. En masquant nos visages, nous sommes temporairement privés d’une partie importante de notre identité visuelle et d’un canal de communication non verbale avec l’entourage, en plus des difficultés d’allocution. Il y a aussi une forte symbolique de « muselage » apparentée à la privation du droit de parole. Tous ces facteurs conjugués provoquent une réaction de rejet chez les Polonais qui chérissent particulièrement leur liberté. Les Français ont globalement une attitude plus disciplinée, certainement convaincus par les explications cartésiennes sur les bienfaits de cet ultime geste barrière.

 

Des gestes barrières aux gestes solidaires

Sur ces trois exemples simples, nous pouvons constater à quel point notre humanité, notre identité, notre style de vie et notre liberté personnelle et collective se retrouvent aujourd’hui bousculés dans leurs habitudes. A défaut d’avoir une perspective précise de sortie de cette situation, nous avons le choix rationnel d’apprivoiser cette Nouvelle Normalité, nous y forger notre propre style, calmer nos peurs en cultivant le courage et surtout, en plus de respecter les gestes barrières choisir aussi d’appliquer les gestes solidaires.

 

Malgorzata Saadani

Coach ICC, conférencière et médiatrice

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Économiste en relations internationales et gestionnaire de formation initiale, lauréate de la prestigieuse Warsaw School of Economics et haut cadre certifiée par l’École nationale d’administration publique de Pologne, elle a exercé pendant plus de 28 ans à l’international dans les différents milieux professionnels aussi bien du secteur public que celui privé, avant de se consacrer au coaching à partir de 2007. Cette vocation qui dure déjà depuis de 13 ans lui a permis d’accompagner de nombreuses personnes dans leur quête du développement personnel et de mettre en valeur leurs potentiels par la voie de l’évolution audacieuse et rationnelle.


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