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13 novembre 2019 Non classé0

L’intervew exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour La Vie Eco:

«La violence existe quand les relations interpersonnelles sont bloquées par l’incompréhension mutuelle»

La violence verbale est courante en entreprise. Comment se caractérise t-elle ? Quand peut-on parler de violence ?

La violence tout court, y compris la violence verbale peut être directe et affichée, et dans ce cas assez claire à identifier (les cris, les gestes, les comportements) et celle qui ne dit pas son nom ouvertement : une méchanceté froide et sournoise derrière les sourires de façade. Ce deuxième type de violence est beaucoup plus difficile à détecter et à contrecarrer parce qu’elle se dissimule derrière la communication suggestive, accusatrice et stigmatisante qu’il faut savoir interpréter.

A mon avis, on peut parler de violence quand les relations entre les personnes sont bloquées par l’incompréhension mutuelle qui aboutit sur les échanges émotionnels : les reproches non factuelles, avec le ton de voix désagréable et les insultes.

Quel est le type de violence le plus répandu ?

Celui qui est le plus courant, c’est celui qui est le plus visible (ou plutôt audible) : les engueulades dégradantes qui remplacent la critique constructive ou le simple recadrage factuel. En crescendo, cette violence peut mener aux insultes et aux disputes, voire même aux actes de violence physique pour les personnes à tempérament chaud qui ont du mal à exprimer leurs émotions autrement ou qui ont des modèles sociaux perturbés par leur historique personnel.

Quels sont les facteurs qui la déclenchent ?

Pour déclencher les échanges violents, il suffit parfois un simple malentendu ou un événement extérieur qui perturbe le ou les interlocuteurs. En milieu professionnel, le facteur déclencheur est souvent la pression du résultat, le non-sérieux des partenaires, les erreurs et le manque d’assiduité chez les collaborateurs – les raisons sont nombreuses à l’infini, tout comme les situations et les contextes.

C’est qui est important à savoir, c’est qu’on ne peut pas ignorer la sphère émotionnelle sous prétexte qu’on est au travail. Disons-le clairement : les émotions y existent. Les identifier et les gérer est absolument nécessaire pour créer un cadre professionnel équilibré et contribuer à l’atteinte des objectifs en business.

Est-elle répandue dans certains métiers ou domaines d’activité ?

Je ne crois pas que la violence épargne ou vise certains secteurs en particulier, mais sa forme sera certainement différente dans les différents milieux socioprofessionnels : avec des « gants » ou directe, courtoise ou grossière. Je dirais donc qu’il n’y a pas de domaine qui aurait l’exclusivité des comportements ou des échanges violents. Par contre, il y a certainement les environnements (secteurs d’activité) où les échanges « musclés » sont moins étonnants qu’ailleurs. Un autre facteur c’est le contexte culturel géographique, et enfin le paramètre de caractère et de sensibilité individuelle.

Comment faire de la prévention et quel est le rôle des RH dans ces cas ?

Prévenir la violence verbale c’est s’éduquer et s’exercer à la communication factuelle et surtout faire le travail de l’auto-diagnostic en matière des valeurs et des émotions car les échanges et les comportements les plus violents sont la suite logique de la non maîtrise émotionnelle déclenchée par le non respect de nos valeurs fondamentales.

Le rôle du département RH est donc crucial pour prévenir, identifier et solutionner efficacement les situations à risque.

Dans le volet de la prévention, plusieurs actions peuvent être entamées : l’établissement d’une charte des valeurs de l’entreprise, la création des instances internes de règlement des conflits, les « gardes d’écoute » régulières pour que les collaborateurs et les managers puissent parler de leurs difficultés relationnelles, les formations en communication et l’auto-coscience pour que les gens comprennent comment gérer les différences et les conflits qui en résultent.

Pour identifier les situations existantes, les RH recueillent tout naturellement les échos des esclandres ou les plaintes d’une telle ou telle personne s’estimant lésée ou insultée. Il faut toujours rester réceptif et attentif à ce type d’informations, surtout lorsqu’elles sont répétitives et indiquent un problème comportemental venant d’une personne en particulier. Ceci étant, parfois le problème ne vient pas de la mauvaise foi de la personne « inculpée » mais juste des modèles relationnels perturbés.

Enfin, pour solutionner les conflits, les responsables RH doivent maîtriser eux-mêmes les techniques de cadrage émotionnel et les règles de la médiation professionnelle, ou au moins savoir à quel intervenant ou spécialiste faire appel pour résoudre les situations les plus délicates ou les plus pesantes pour l’entreprise.

Les techniques d’expression forte et directe tout en restant acceptable, les techniques de l’auto-maîtrise et les techniques d’argumentation figurent parmi les compétences personnelles qu’on peut développer très efficacement grâce aux formations spécialisées ou des séances de coaching visant le développement personnel. En parler ouvertement et sans tabous sera donc toujours le premier pas dans la bonne direction, avec comme objectif principal le bon climat de travail et l’atteinte des objectifs business par l’entreprise dans son ensemble.


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30 septembre 2019 Non classé0

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/influenceurs-annoncent-fin-publicite-traditionnelle/323580.html

On parle de plus en plus du métier d’influenceur. De quoi s’agit-il au juste ?

A mon avis, il serait peut-être plus adéquat de parler d’un statut plutôt que d’un métier. Comme son nom l’indique, il s’agit d’une personne physique qui a la capacité d’influencer les opinions et les comportements des autres, notamment des fans qui suivent ses activités, ses conseils et ses prises de positions. Je appellerais ce phénomène le marketing de « proximité » aussi bien en faveur de la propagation des idées (bienfaisance, lancement d’alertes, trend-setting) qu’en recommandation des produits et services à caractère typiquement commercial.

Concrètement, comment devenir influenceur et quelles compétences faut-il avoir pour réussir dans cette profession ?

La première compétence ou un trait de personnalité si l’on préfère, est la facilité de communiquer avec le public, voire même exhiber sa vie sous différents aspects en offrant un exemple à suivre. Bien sûr, la connaissance des outils techniques, en particulier des réseaux sociaux, et des règles de la nétiquette et du networking sont aussi indispensables. Tout comme un certain leadership et le charisme personnel.

Quelles sont les erreurs qu’un influenceur doit éviter pour ne pas perdre en terme de crédibilité ?

Être crédible, c’est être authentique, avoir une ligne de conduite claire et plus ou moins stable, un domaine de prédilection où l’on peut construire son image qui attire et encourage les followers. L’erreur tactique serait p.ex. d’acheter des likes et les faire valoir en tant que les vrais followers. Et puis, il n’y rien de mieux pour un influenceur en herbe que l’expérience vécue avec l’attention et l’humilité pour pouvoir ensuite la partager et attirer les followers qui y trouveront l’inspiration précieuse.

Côté entreprise, on remarque que les managers font appel à des influenceurs pour promouvoir leurs marques. Que pensez-vous de cette stratégie ?

Le marketing est un domaine qui a tout naturellement intégré ces nouveaux moyens de promotion et de vente pour améliorer ses résultats et rester toujours en phase avec les nouvelles générations du public. Bien entendu, sans laisser tomber ni le public « ancien », ni les canaux traditionnels. C’est un très bel exemple de la force d’adaptation aux nouvelles réalités qui doit inspirer toute conduite de changement, quel que soit le secteur.

A votre avis, une telle démarche ne risque-t-elle pas d’annoncer la fin de la publicité traditionnelle?

Dans l’absolu, on parcourant l’histoire du marketing nous pouvons dire avec certitude que le commerce et ses techniques ont toujours existé et travaillé pour attirer et fidéliser le client. Depuis le troc préhistorique jusqu’à l’arrivée des neurosciences notre cerveau répond aux mêmes stimulus emballés avec plus ou moins de finesse. Par contre, au fil des siècles et surtout des dernières décennies, les moyens techniques de le faire ont tellement évolué qu’il serait aujourd’hui difficile de vendre sans la mise à jour continue des moyens technologiques et sans tenir compte des évolutions sociologiques. Pour cela, je pense que l’existence des influenceurs complète naturellement la panoplie des moyens de communication. Donc chaque entreprise qui se projette dans l’avenir doit décider pour soi-même d’équilibre entre les différents canaux de sa communication.

Quelles sont les limites de cette pratique ?

La première contrainte qui me vient à l’esprit est l’équipement technologique du public ciblé par ce type de communication : si le réseau de transmissions n’est pas assez performant ou si les clients potentiels ne sont pas équipés en matériel, on ne peut pas être efficace en tant qu’influenceur à distance. La deuxième contrainte relève du niveau d’instruction et de maîtrise technologique chez le public. Et enfin, en troisième position, il y a bien sûr l’originalité de l’influenceur lui-même (ou elle-même) qui doit avoir des arguments qui attirent des followers : l’expertise, l’image personnelle reconnue, la rareté ou autre chose qui fait sa « valeur ajoutée » et qui attire les gens.

Aujourd’hui les entreprises ne veulent plus sponsoriser les personnes se présentant en tant qu’influenceurs sur la simple base du nombre de followers de leurs profils sur les réseaux sociaux. Ce sont les idées conductrices et l’ajustement du contenu aux besoins de l’entreprise, doublés de l’échelle de l’activité de l’influenceur qui décideront de son « utilité » pour les besoins de la communication professionnelle ou institutionnelle.


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16 septembre 2019 Non classé0
Et chez vous, est-ce que le bon sens trouve sa place au quotidien? Je partage mes observations dans l’interview exclusive pour Le Matin: https://lematin.ma/journal/2019/sens-facteur-indispensable-reussite/322782.html

Qu’appelle-t-on la notion de bon sens en milieu professionnel ? Quelles en sont les composantes ?

Le bon sens, aussi bien dans la vie de tous les jours qu’en entreprise, est aujourd’hui une denrée de plus en plus rare, pourtant indispensable dans les situations de prise de décisions et pour solutionner les problèmes de tout genre. Je le définirais comme un état d’esprit rationnel et averti, et aussi une manière d’agir qui se recentre sur l’essentiel et sur la simplification.

Dans la réalité de plus en plus procédurale qui dilue la responsabilité personnelle en la rejetant sur « le système », « les directives » ou encore sur les règles tacites de la pratique, chacun de nous a déjà affronté une situation où une simple analyse logique et la déduction basée sur le bon sens pourraient faciliter l’interprétation de l’existant et débloquer les choses.

Au-delà des difficultés factuelles, le manque de bon sens peut également compliquer le relationnel, par le débordement des émotions et leur prédominance dans les situation de crise, au détriment des données évidentes.

Quels sont les apports de cette notion aux relations professionnels et au bon déroulement du travail ?

Le bon sens est une vraie qualité et une compétence personnelle. Il permet de trouver les solutions les plus efficaces et les plus évidentes là où les cabinets en consulting de renom et les études scientifiques laborieuses sont certes très consciencieux, mais souvent en décalage avec la vie réelle et le cœur profond du problème traité. Évidemment, il ne s’agit absolument pas d’abandonner les recherches sophistiquées ou de nier la valeur ajoutée des experts. Par contre, ils gagneraient davantage en efficacité en renouant avec les fondamentaux tels que le bon sens. D’ailleurs, la tendance à s’en servir pour mieux gérer est nettement visible dans l’avant-garde du domaine RH et dans le service public où on a bien compris que toute complication inutile est un facteur de la contre-performance générale.

Qu’est ce qui en empêcherait de favoriser cette notion en entreprise ?

Je pense que particulièrement dans ce cas, rien n’empêche la pratique du bon sens. Vraiment rien. C’est une compétence personnelle indépendante du niveau d’instruction scolaire ou de l’appartenance sociale. Sa seule variable peut être liée au caractère intrinsèque de chacun et à son expérience aussi bien professionnelle que celle de la vie. Dans ce cas, il faudra tenir compte du facteur temps/âge.

Pour réussir dans cette démarche, il faut d’abord gagner l’adhésion des collaborateurs. Comment?

Si nous considérons le bon sens plutôt comme une posture (et certainement pas encore une nouvelle procédure à implémenter!), il est relativement facile d’y encourager les collaborateurs : il suffit de leur montrer la voie dans la pratique, en commençant par soi-même. D’où le rôle déterminant du management pour la réussite de cette transition. La situation la plus naturelle pour débuter son application c’est p.ex. la conduite des réunions.

Si malgré ça, certains parmi les collaborateurs sont attachés aux habitudes des choses compliquées, le manager – comme pour toute conduite du changement – doit passer à la démarche explicative : directe, indiquant les objectifs clairs, le rôle de chacun et les avantages d’y adhérer. Le plus important, c’est d’introduire cette logique au sein de toute la structure pour que les méthodes de travail souhaitées soient cohérentes pour l’ensemble des collaborateurs.

Vos recommandations

La notion du bon sens se trouve à l’opposé de la culture des choses volontairement compliquées au point que plus personne ne les comprend vraiment. Hélas, les choses d’apparence compliquées paraissent souvent très attirantes et sont présentées dans les « emballages » sophistiquées. D’où la peur naturelle de paraître simpliste voire incompétent, la peur de se décrédibiliser en tant qu’expert si on se sert ouvertement de son bon sens. Pourtant, cette attitude a toute sa place dans l’entreprise et à mon avis, il faut le mettre plus à l’honneur pour pleinement bénéficier de ses bienfaits.

Malgorzata Saadani

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24 mai 2019 Non classé0

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour le Matin : le dossier spécial consacré au management de la jeune génération

https://lematin.ma/journal/2019/fideliser-jeunes-talents-nouveau-defi-managers/315827.html?fbclid=IwAR2Nt5CVwj1scgHueA_3PrgGL3fuwAM2LSaOb6OFdaU1b35IqAdCJfarewI

Les jeunes actifs ont la réputation aujourd’hui d’être virevoltants et de ne pas s’attacher aux entreprises. Le sont-ils réellement? Si oui, pourquoi à votre avis ?

Si nous parlons des jeunes de 20-25 ans, fraîchement diplômes ou juste à la recherche des premières expériences professionnelles – effectivement nous sommes face à une toute nouvelle génération qui est le fruit de l’éducation familiale et scolaire de ses parents et de ses professeurs des écoles. Ont-ils été instruits dans le respect du travail assidu et bien fini ? Ont-ils constaté par leurs yeux d’enfants ou adolescents que l’effort personnel est apprécié et justement rétribué ? Ont-ils compris qu’en contre-partie des droits, chacun de nous a également les devoirs à remplir ? Si les réponses à ces questions ne sont pas affirmatives, nous tenons la première raison de l’instabilité de la jeune génération face au monde professionnel.

Une autre raison, c’est une échelle des priorités personnelles dans la vie qui est construite chez eux selon d’autres critères : l’équilibre et le bien-être individuel mis en avant, l’écologie et l’ouverture envers les changements fréquents. Dans ce tableau, la carrière est aussi importante mais relative, et sa place n’est plus au premier plan. Bien entendu, les gens établissent leur propre ordre des priorités où la place et le poids de chaque élément varie, mais pour les besoins d’analyse nous généralisons et parlons de grandes tendances.

Et enfin, comment s’attacher durablement et sincèrement à une entreprise dans le cas où celle-ci manquerait de respect envers ses jeunes recrues, en les embauchant sous les contrats précaires ou sous-payés, ou les stages à l’infini, sans leur offrir une réelle perspective d’avenir ? Alors les éternels stagiaires ne se laissent pas faire et deviennent imprévisibles, ce qui provoque les démissions inopinées et un turnover permanent – un vrai cauchemar pour les entreprises qui ont besoin de fidéliser les compétences pour pouvoir assumer leur croissance.

Leur instabilité peut-elle impacter les autres collaborateurs ? Si oui, comment éviter cette mauvaise influence ?

Certainement, quand une partie des collaborateurs n’adhère pas aux mêmes valeurs ou quand elle cultive un peu trop l’individualisme – ça mine la cohésion des équipes et l’efficacité économique finale. Les gens considérés comme stables n’aiment pas être les « gentils de service » et travailler à la place des autres, d’où le risque de tensions.

Les deux menaces majeures sont : le relâchement général (nivellement de tout le monde vers le bas) et les conflits personnels sur le fond du désaccord sur la vision du travail. Pour les éviter, les managers doivent être vigilants par rapport à cette question générationnelle, c’est-à-dire prévenir les problèmes, suivre l’intégration des bonnes règles et leur application dans la pratique, et recadrer si c’est nécessaire. Pour la partie prévention, il y a le processus de recrutement professionnel qui permet d’engager les candidats le plus en phase avec la culture de l’entreprise, ainsi que leur bonne introduction à travers p.ex. les formations d’ajustement, les teambuildings et les activités sociales.

Comment « fidéliser » ces jeunes ?

Je pense que les moyens de fidéliser tout profil de personne correspondent aux mêmes critères, quelle que soit la génération. S’intéresser véritablement à elle, établir un dialogue intelligent pour découvrir ses sensibilités et leviers de motivation personnelle, lui proposer des solutions et de l’aide pour apprendre ce dont elle a besoin. Traiter correctement : témoigner du respect, montrer la reconnaissance des efforts, rémunérer d’une manière juste et équitable, tracer une voie de progression, favoriser une stabilité… En un mot : créer un vrai rapport gagnant-gagnant.

Pour les managers-perfectionnistes il y a aussi la possibilité de rajouter des petits détails extra qui sont proches au cœur de ces jeunes : aménager les espaces de travail modernes et moins formels, offrir la possibilité d’effectuer une partie du travail à domicile, soutenir la pratique sportive, touristique ou culturelle, proposer à la cantine les menus variés y compris végétariens etc.

Quel mode de management faut-il adopter avec eux ?

Je pense qu’il faut surtout rester raisonnable et ouvert d’esprit, sans préjugés ni certitudes liées à l’ancienneté. J’éviterai d’énumérer les styles académiques (directif, participatif etc.) parce qu’à vrai dire aucun d’eux n’est une panacée à lui tout seul. Il faut observer et réagir en fonction des situations et de la composition des équipes hétéroclites. Et surtout se donner le temps de les connaître pour bien les gérer. Ici, il y a une grande responsabilité du management de proximité qui doit être mature intellectuellement et apte à admettre la différence. Aussi le top management doit en être conscient et chercher les solutions de concert avec le middle management, au lieu de le presser pour obtenir les résultats chiffrés sans nécessairement lui donner les moyens humains pour y arriver.

Le fait est que ces jeunes représentent l’avenir. C’est une vérité générationnelle dont il faut être conscient pour réussir le passage de témoin en entreprise. Faut-il encore se rappeler que les « anciens » d’aujourd’hui ont bien été « le jeunes » autrefois…

Est-ce que l’entrepreneuriat sied mieux à ce genre de profil ?

Effectivement, parfois ça peut être une solution, mais pas toujours. S’établir à son propre compte exige beaucoup de détermination et de discipline, souvent des sacrifices et certainement la journée remplie bien au-delà des horaires de travail salarié. En outre, faire ses premiers pas dans une entreprise déjà établie et bien organisée permet de mieux apprendre, de se faire connaître et étoffer son nouveau réseau relationnel. En même temps, si la jeune personne est passionnée, déterminée, compétente – elle a toutes ses chances pour réussir sans être obligée de passer par la case salariale.

En somme, je pense que c’est plus une question de personnalité et de compétences réelles que de génération à laquelle on appartient.

Malgorzata Saadani

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24 mai 2019 Non classé0

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/lempathie-competence-utiliser-moderation/313749.html?fbclid=IwAR2QO9vwkf4rJ7x78K0Udk3A-pCDMObDKcdhp-88ya0JdbXArl8MEZainUU

Quelle est l’importance de l’empathie dans les relations professionnelles ?
L’empathie est une compétence personnelle très importante du point de vue social, y compris en entreprise où les collaborateurs forment une véritable communauté humaine qui obéit aux règles non seulement professionnelles mais aussi purement sociologiques.
Aujourd’hui, il y a une grande prise de conscience de l’importance du facteur humain et de tout ce qui se réfère aux compétences personnelles. A un tel point, qu’il y a une véritable confusion sur la compréhension des termes dont on parle : l’assertivité, l’empathie, la cohésion des équipes… Sans entrer dans les détails de toutes ces notions, j’aimerais préciser celle de l’empathie et soulever son interprétation erronée la plus fréquente.
L’empathie c’est une capacité de comprendre, interpréter et anticiper les émotions et les réactions des gens ; et bien sûr d’agir d’une manière adéquate, en en tenant compte afin d’atteindre les objectifs souhaités. Or, dans l’opinion globalement répandue l’empathie est souvent assimilée à la capacité de ressentir en communion les émotions des autres, ce qui est assez inutile et qui peut même s’avérer nocif, psychologiquement parlant.

Comment se traduit-elle en entreprise ?
L’empathie bien calibrée est un puissant outil managérial qui trouve son application pratique d’abord dans la motivation des collaborateurs, et également dans la gestion des conflits, la cohésion des équipes et même dans l’action commerciale. Lorsqu’un dirigeant comprend les sensibilités et les systèmes des valeurs de ses collaborateurs, il a plus de chances d’évoquer les arguments convaincants pour les encourager, chacun d’une manière dédiée. S’il connaît leurs caractères, il comprend mieux l’origine des problèmes interpersonnels pour trouver des solutions acceptables pour tout le monde. Enfin, en connaissant la manière de penser et d’agir des clients, il peut établir une stratégie commerciale efficace basée sur le principe gagnant-gagnant, avec des résultats chiffrés et une fidélisation à la clé.

Quels peuvent être les effets indésirables de l’excès de l’empathie ?
Comme toute chose, l’empathie doit être dosée et équilibrée. Premièrement, n’oublions pas que le cadre professionnel demande d’abord un maximum de neutralité et d’objectivité, tout en reconnaissant l’existence et l’importance des émotions. A trop vouloir comprendre comment pense et réagit l’autre, il est facile de perdre de vue les vraies objectifs collectifs et organisationnels, voir sociétaux que l’entreprise s’était fixés.
L’excès d’empathie peut aussi mener à des prises de décisions basées sur les préférences personnelles, au détriment des faits.
Un autre piège, c’est de prendre une telle confiance en soi en matière relationnelle qu’on se croirait « devin » face aux autres. En ce qui concerne l’empathie, il faut rester humble et avoir conscience qu’on ne peut pas deviner à 100 % ce que l’autre personne a dans sa tête. Même si nous sommes très expérimentés, nous ne sommes pas à l’abri d’une erreur de jugement.

Comment la gentillesse peut-elle se retourner contre la personne sympathique ?
La gentillesse et la bienveillance sont toujours appréciées, mais en absence d’un équilibre dont je viens de parler, elles peuvent mener à l’effritement de l’autorité, ou à une confusion des rôles de la part d’un manager.
L’excès d’empathie mal comprise que j’ai évoqué précédemment, provoque un risque de prendre sur soi et vivre profondément les problèmes des autres, en oubliant sa propre santé mentale et son propre intérêt économique.
Enfin, puisque nous parlons de la nature humaine, il faut être conscient qu’il existe aussi des personnes de mauvaise foi : les menteurs, les manipulateurs ou les paresseux qui, en découvrant notre trait humaniste ne se gêneraient pas pour en abuser en vue d’atteindre leurs objectifs personnels.
Pour toutes ces raisons, un bon équilibre entre l’émotionnel et le rationnel, et un auto-recadrage à froid sont des postures hautement efficaces et recherchées dans le monde du travail.

Malgorzata Saadani

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3 février 2019 Non classé0

L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/bosser-collaborateur-nosy/309874.html

En entreprise, certains collaborateurs peuvent être qualifiés de « nosy » puisqu’ils dépassent leur périmètre d’action. Quels sont leurs traits de caractère ?

Un collègue « nosy » c’est d’abord quelqu’un de fouineur, indiscret, curieux d’une manière malsaine. En d’autres termes un « fouzoul » ! Et ce n’est pas tout : pour compléter le portrait, il faut dire qu’il utilise souvent les informations ainsi récoltées pour servir ses propres intérêts, au détriment des autres collègues. Lire un mail par-dessus l’épaule, soutirer les informations lors d’une conversation décontractée à la pause-café, puis les compiler, intégrer dans son rapport et récolter la récompense lors d’une présentation devant la hiérarchie – c’est la méthode préférée d’un nosy. En fonction du profil, il peut juste un peu trop s’immiscer dans la vie des autres et dans leur travail, ou bien pratiquer délibérément cette méthode pour semer la zizanie, comploter et manipuler les gens. En parallèle, un nosy a donc moins de temps pour ses propres missions, ce qui impacte la qualité et la ponctualité de ses rendus.

Comment composer avec un collaborateur nosy ?

Tout d’abord, dès qu’on se rend compte qu’il y a un tel problème, il faut absolument en parler directement et poliment avec le concerné, sans attendre le pourrissement de la situation. Mettre les barrières d’accès à l’information vraiment confidentielle (codes d’accès, archivage des documents, destruction des brouillons etc.) et les limites rationnelles aux conversations semi-privées pendant lesquelles on raconte parfois les détails qui peuvent être assemblés logiquement et produire par la suite des effets inattendus.

Canaliser la communication entend également avoir les astuces assertives qui permettent d’éviter de donner les réponses sans avoir le sentiment coupable d’être malpoli.

Par quels moyens le recadrer en cas de dépassement ?

Au travail on peut très naturellement délimiter la relation avec une personne et lui donner un cachet plus neutre et professionnel. Donc les règles doivent être claires, dès le départ. D’où l’intérêt des procédures de communication et des règlements divers : ils facilitent et fluidifient les contacts, et en même temps constituent un point de référence en cas de doute ou de conflit. En situation évidente de dépassement, il ne faut surtout pas attendre en silence en espérant que les choses s’arrangent d’elles-mêmes, mais parler et recadrer en évoquant les arguments factuels et rationnels, tout en restant courtois : « C’est gentil de ta part de t’intéresser à mon dossier, mais pour l’instant je dois y travailler seul parce qu’il contient les données non encore vérifiées. J’apprécie ta volonté de m’aider et je n’hésiterai pas à te solliciter en cas de besoin. »

Quelle approche pour maintenir la cohésion d’équipe ?

Il n’est pas facile de maintenir la cohésion des équipes avec un tel élément perturbateur, surtout s’il n’est pas clairement identifié. Une fois son trait de caractère reconnu, le meilleur moyen de désamorcer sa nuisance est de délimiter les champs d’action de tout le monde et d’établir les règles de communication interne et de transfert des informations pertinentes. Aussi, il est de la responsabilité du manager d’être capable d’identifier un nosy afin d’éviter les erreurs de jugement ou les injustices dans l’évaluation du travail de chacun.

Et puis, n’oublions pas qu’un fouzoul professionnel peut être utile pour la récolte de renseignements délibérée, en plus d’être un collègue globalement assez sympathique : il aime échanger, il aime partager, il est serviable. Il peut même nous aider à dépasser un blockage ou finaliser un dossier urgent dans les délais. Dans des situations qui s’y prêtent, c’est une personne appréciable qui met de la bonne ambiance. Comme toute personne, il a donc ses défauts et ses qualités : autant en bénéficier raisonnablement, en évitant les désagréments !

Malgorzata Saadani

Coach international ICC


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14 décembre 2018 Non classé0

L’interview de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin Emploi: https://lematin.ma/journal/2018/lhabit-moine-entreprise/306595.html

Quelle est l’importance de la tenue vestimentaire au travail ? L’habit fait-il toujours le moine ?

Dénigrer l’importance du Dress Code serait une erreur. Lui accorder le pouvoir exagéré – aussi. Nous vivons à une époque du message-image, il y a même des gens qui ne prêtent pas trop attention à la parole. Le jugement initial est rapide, impulsif et basé essentiellement sur l’apparence. De ce point de vue, l’habit fait vraiment le moine pendant les premiers instants. D’un autre côté, la tenue la plus parfaite ne permettra pas de masquer l’incompétence. Nous devons donc prêter attention à notre allure pour que notre message verbal et non-verbal soient cohérents.

Peut-on autoriser des tenues plus décontractés pour certains postes liés aux métiers du digital et répondant aux souhaits des jeunes ?

C’est certainement possible et même justifié, à condition que cette décision soit bien encadrée et conforme aux règles du vivre-ensemble. Attention, il s’agirait plutôt d’assouplir les tenues Business en allant vers le Business Casual ou Informel plutôt que donner la liberté sans limites (Décontractée) au risque de rencontrer au bureau les collaborateurs en tenue type cocooning ou disco (authentique!) Ce n’est pas parce qu’on travaille sans le contact présentiel avec les clients qu’on peut manquer de respect envers ses collègues et ses chefs. Parce que la tenue exprime aussi le respect que nous témoignons aux gens qui nous entourent.

Quelles sont vos recommandations pour un bon Dress Code au bureau ?

Actuellement, les deux tenues les plus fréquentes sont Business et Business Casual, donc soit le style classique (costume, cravate, tailleur, robe ; couleurs formelles) soit le style classique légèrement assoupli (sans la cravate, couleurs moins formelles)

Ma recommandation c’est être souple et raisonnable, tout en observant les grands fondamentaux dont le non respect serait toujours une gaffe : une tenue trop voyante, vulgaire ou défraîchie. Ce genre de faux-pas serait vraiment impardonnable !

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes dans le Dress code ?

Les possibilités d’erreurs dans le Dress Code sont presque infinies… En voici quelques-unes, suivies de mes conseils pour y remédier :

1. Voir le Dress Code comme un carcan rigide inhibiteur de l’individualisme et de la personnalité.

C’est une crainte soulevée assez souvent par la jeune génération très sensible à la question des libertés personnelles.

Comme chaque contrainte, le Dress Code a un objectif positif : donner la meilleure image de l’entreprise à travers ses représentants. Fixer ce cadre réduit le risque de gaffes vestimentaires, tout en permettant d’exprimer son style personnel à travers certains détails discrets.

Astuce du coach : dédramatisez la contrainte. Voyez-la comme n’importe quel aspect du travail. Et si vous tenez absolument à exprimer votre style, accessoirisez votre tenue.

2. Penser que le Dress Code c’est uniquement le vêtement

C’est l’image globale : la tenue, le maquillage, la coiffure, les accessoires, le parfum, et certains aspects corporels : les mains, la dentition, la barbe, les tatouages/piercings etc. Non seulement ces éléments doivent être conformes aux règles (en fonction des milieux et des contextes), mais aussi harmonisés entre eux et convenir à la personnalité. Il suffit d’un faux-pas dans le maquillage, ou un accessoire mal choisi (p.ex. un bijou décalé) pour avoir un mauvais look général.

Astuce du coach : pensez votre allure d’une manière globale, prenez soin des détails. Mieux vaut une tenue modeste mais qualitative plutôt que le tape-à-l’œil bon marché. Rien ne peut remplacer la vraie classe universelle qui résiste au temps et qui – en finalité – s’avère plus économe (!)

3. Confondre le Dress Code et la mode

A trop suivre les célébrités des blogs et des réseaux sociaux, on oublie que la vraie classe est constante et discrète. Et ce sont les touches légères qui témoignent de notre connaissance des tendances. Historiquement le Dress Code a le caractère social et protocolaire, d’abord dans les cours des seigneurs d’autrefois, actuellement plutôt dans la diplomatie et les milieux professionnels les plus conservateurs tels que le secteur financier, militaire ou juridique.

A travers les médias sous sommes submergés par les messages poussant à l’exhibition, à l’originalité et au consumérisme. Les thèmes vestimentaires sont les plus souvent traités par les émissions et les magazines à images. En les suivant leurs conseils à la lettre, on risque la confusion entre le professionnel et la séduction.

Astuce du coach : construisez votre garde-robe sur la base des grands classiques, impérativement de qualité. Et permettez-vous la liberté de les agrémenter des accessoires tendance : les cravates, les lunettes, les foulards. Ces éléments montreront que vous êtes moderne, et l’ensemble du look sera personnalisé au juste degré.

4. Choisir la tenue non adapté à sa morphologie

Poussés par les verdicts des stylistes et les tendances, on oublie parfois que certains détails ne correspondent pas à notre morphologie. Alors, le ridicule n’est jamais loin et nos petits points faibles (tout le monde on a!) sont soulignés : les chaussures à longues pointes sur les pieds 43, les lunettes extra-larges sur un petit visage, le pantalon taille basse sur une personne corpulente, un pantalon ¾ sur les jambes aux chevilles généreuses… Et la liste est interminable.

Astuce du coach : choisissez toujours la coupe de vos vêtements, les motifs (rayures, fleurs etc.) et les couleurs en tenant compte en priorité de vos conditions physiques. Si p.ex. le rouge est à la mode, et vous avez tendance à rougir sur votre visage, évitez cette couleur sur les grands éléments tel que le pull ou sur ceux qui sont proches du visage (comme la cravate ou le foulard). Par contre, vous pouvez le garder sur la pochette ou sur les chaussures.

5. Avoir l’apparence non conforme au contexte

L’objectif principal du Dress Code est d’être habillé en harmonie avec le milieu socio-professionnel et avec l’occasion (travail, visite familiale, sortie entre amis etc.) Ici, les deux principaux risques sont d’être soit pas assez bien habillé (underdressed, p.ex. en tenue décontracté en assistant à une réception de Fête nationale), soit trop chic habillé (overdressed, p.ex. en costume-cravate à un déjeuner amical ou familial). Il est bien sûr possible d’avoir des légers écarts, mais pour bien casser le Code il faut en être le maître.

Astuce du coach : avant de choisir votre tenue, faites un effort pour imaginer le lieu où vous allez et les gens que vous verrez. En cas de doute, n’hésitez pas à poser la question directe à l’organisateur de la rencontre. Si vous visitez un pays étranger, renseignez-vous pour mieux adapter votre look et votre comportement à la culture locale. Si vous répondez à une invitation officielle, lisez-la attentivement – le Dress Code y est souvent indiqué.

6. Croire que l’apparence est plus importante que l’argumentation

Rien ne peut rattraper la première impression. Vue sous cet angle, votre image est très importante. Mais attention : rien ne peut remplacer non plus le contenu de vos paroles. Le paraître, le savoir-être et savoir-faire doivent être cohérents et se compléter mutuellement. Tout décalage est vite interprété comme un manque d’authenticité, de sincérité et finalement, de crédibilité.

Astuce de coach : la tenue doit être un cadre parfait et discret pour ce que vous voulez transmettre. Si elle est trop voyante – cet objectif ne sera pas atteint : on se rappellera du contenant (look) et pas du contenu (paroles). On peut jouer la controverse ou l’originalité seulement si on est expérimenté et conscient de l’effet qu’on produit, et lorsqu’on est sûr de maîtriser la situation.

Malgorzata Saadani


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