Un collaborateur hyperactif dans votre équipe

Peut-on parler d’hyperactivité au travail ?

Certainement. A l’origine, du point de vue clinique l’hyperactivité reste une question d’ordre médical, détectée dès l’enfance et traitée par les psychiatres et psychologues terapeutes. Ce type d’hyperactivité est extrêmement nocif à la personne, en l’empêchant de fonctionner normalement en société et au travail, et menant souvent aux échecs récurrents, malgré le potentiel intellectuel existant. Dans le cadre du coaching, il serait irresponsable, non éthique et surtout inefficace de prétendre solutionner ce genre de situations qui – je le souligne – sont d’ordre médical et à ce titre doivent être prises en charge par un spécialiste. Par contre, « l’hyperactivité » dans le langage courant qui décrit le comportement excessif et désordonné, peut faire l’objet d’intérêt du coaching afin d’aider la personne à en prendre conscience et à mieux exploiter ses ressources pour gagner en bien-être et en efficacité au travail.

Comment l’hyperactivité se manifeste-t-elle au travail ?

L’hyperactivité au travail se manifeste par l’excitation excessive, l’agitation permanente, la déconcentration, la désorganisation, les retards répétitifs dans les rendus, le manque de finitions etc. Une personne hyperactive trouve du plaisir dans les stimuli sans cesse renouvelés, elle se porte spontanément volontaire pour tout type d’activités, sans se soucier des engagements déjà pris et pour lesquels elle n’aura plus le temps. D’ailleurs, les difficultés dans la gestion du temps ainsi que les problèmes relationnels résultant entre autres du manque d’écoute, sont souvent les premiers signes apparents d’hyperactivité. Pendant une discussion, la personne hyperactive change de sujet au gré de ses inspirations (souvent hors-sujet) et essaie de faire plusieurs choses en même temps. Elle est parfois difficile à suivre dans son raisonnement, pas précise dans l’argumentation et distraite en matière d’objectifs.

Quand l’hyperactivité touche un collaborateur, c’est au manager de trouver comment l’encadrer pour l’intégrer au mieux dans l’équipe et faire valoir ses compétences. Le vrai problème, c’est lorsque l’hyperactivité concerne le dirigeant dont le style de travail impacte toute la structure : la gestion devient chaotique (les résultats aussi!) et les employés s’adaptent tant bien que mal à ce chef parfois lunatique. A long terme, toute l’entreprise en pâtit et les rotations du personnel sont fréquentes.

Comment bien gérer ce profil et l’accompagner dans son développement de carrière, notamment à travers le coaching ?

Le travail sur l’hyperactivité est toujours complexe et de longue haleine parce qu’il s’agit des traits de caractère innés et des modes de comportement installés dans la durée. Une personne hyperactive aura au départ besoin d’une bonne orientation métier et des conditions de travail adaptées : on va lui confier des missions ou des projets de courte durée dont les résultats concrets seront visibles rapidement. L’organisation du travail : les pauses régulières et bien encadrées, la catégorisation des tâches, leur répartition dans la journée et l’agenda souple aux créneaux bien définis – sont également les outils à explorer et adapter à la situation particulière de la personne en question.

Le coaching peut donc aider la personne hyperactive à s’organiser, s’autodiscipliner, introduire progressivement la régularité et prendre conscience de ses points faibles, mais aussi des atouts pour mieux les exploiter, tout en respectant sa nature et ses rythmes naturels.

Vos conseils.

L’hyperactivité est souvent doublée d’inattention, et en conséquence mène soit aux oublis, soit au traitement superficiel des dossiers, soit au non-enregistrement de certaines informations qui peuvent être importantes. Le système des PV détaillés des réunions ou d’aide-mémoires personnels peut donc s’avérer très utile.

En outre de ses compétences techniques, au sein d’une équipe l’hyperactif peut aussi être un excellent déclencheur d’innovation. C’est au manager de bien cerner ce profil pour en obtenir les résultats espérés, tout en restant vigilant aux risques et conscient du fait qu’on ne peut pas contraindre une personne adulte à changer contre son gré.

Malgorzata Saadani