Face au coronavirus, quel devrait être le rôle des influenceurs web ?

Aujourd’hui, face à cette crise sanitaire majeure et globale, tous les canaux de communication numérique sont en première ligne, avec plusieurs missions à remplir. Tout d’abord, véhiculer la bonne information factuelle et vérifiée, p.ex. les consignes de sécurité sanitaire et de sécurité tout court préconisées par les Ministères de la Santé et de l’Intérieur, et d’une manière générale venant de l’Autorité de l’État. Deuxièmement, un influenceur conscient de l’impact qu’il a sur les gens, peut se mettre à leur service en matière du réseautage et de l’entraide solidaire, relayer les messages, proposer de l’aide, mettre les gens en contact virtuel ou téléphonique entre eux. Enfin, s’il exerce un métier bien précis (c’est-à-dire au-delà de la prise de selfies) il peut agir également en tant que coordinateur professionnel dans son secteur d’activité.

Quel type de contenus doivent-ils mettre en avant ?

Les seuls contenus mis en avant doivent être constructifs, responsables et véridiques, en totale conformité avec les faits établis par la science et motivant les followers à adopter une bonne attitude morale et comportementale. Semer la panique par les visions catastrophiques, véhiculer les images d’origine invérifiable, s’improviser conseiller en tout, ou encore encourager les comportements à risque (p.ex. les fréquentations des lieux publics et les contacts directs) – sont les choses à bannir par toute personne responsable.

Pourquoi est-ce important dans cette période ?

Rappelons-nous bien : nous vivons les moments d’intensité historique et nous ne sommes pas tous outillés de la même manière dans la gestion de crise et du stress. Certains sont prêts à l’action, et d’autres sont juste pétrifiés par la peur. Il y en a qui sont pessimistes de nature, et d’autres ont les ressources inépuisables d’optimisme en toute situation.

Quand nous sommes fragilisés par les circonstances telles qu’elles se présentent actuellement, il est facile de tomber dans le piège des comportements irrationnels ou de devenir victime d’un « influenceur » peu scrupuleux.

En cette période particulière, nous avons donc besoin de garder le bon sens et le sang froid, apprendre à offrir notre aide spontanément et à en demander en cas de besoin. Et surtout, faire preuve de bienveillance, de solidarité et de civisme parce qu’une fois la crise passée (oui, elle se terminera!), il nous faudra reprendre le cours normal de la vie familiale, sociale et professionnelle, sans avoir honte de nos comportements en temps difficiles.

Voici le premier exercice simple que je vous propose, résumé en article et vidéo, relayés par Le Matin: https://lematin.ma/express/2020/coronavirus-retrouver-esprits-periode-crise/333885.html

Dans une interview exclusive pour Le Matin, je parle du sentiment d’insécurité ressenti au travail:

https://lematin.ma/journal/2020/sentiment-dinsecurite-travail-sinstalle/331761.html

La peur de perdre son emploi tiraille de plus en plus de salariés. Quelles peuvent être les différentes raisons de ce phénomène ?

Jusqu’à aujourd’hui l’emploi salarié était le synonyme de stabilité professionnelle, financière et sociale. Sur la base d’un contrat avec l’entreprise, clair et bien encadré par la loi, le collaborateur pouvait se projeter dans l’avenir et construire sa voie de carrière et ses projets personnels et familiaux. Si actuellement les employés ressentent de plus en plus d’angoisse, c’est parce que le monde du travail est devenu durablement beaucoup plus flexible et les changements, plus ou moins importants, plus ou moins prévisibles, font naturellement partie de ce nouvel environnement. Le changement fait peur.

Peut-on justifier ce sentiment d’insécurité par un manque de confiance en soi ?

Je pense que les événements extérieurs et les ressentis individuels sont un système des vases communicants finement interconnectés : le manque de sécurité d’emploi suscite chez la personne la remise en question de ses compétences et sa place dans la société. Ensuite, tiraillée par ces pensées, elle agit d’une manière chaotique ce qui l’ancre davantage dans la position d’instabilité. Il faut alors beaucoup de courage, d’effort personnel et même de l’aide extérieure pour sortir de ce cercle vicieux.

Dans quelle mesure le manager peut-il être jugé responsable de ce phénomène en entreprise ?

Dans l’entreprise, chaque manager a sa part de responsabilité et je ferais la distinction entre le top management et le management de proximité qui peut à son tour être composé de plusieurs strates. La direction générale décide des grands axes stratégiques sur la base des informations provenant des différentes sources, dont le middle-management. Celui-ci a le rôle-clé dans la transmission des informations dans les deux sens à la verticale et aussi en transversale, mais également dans le relai des initiatives, des observations et dans l’application sur le terrain des décisions prises par la hiérarchie.

Il y a cependant une chose en commun qui est indispensable à tous ces chefs : ils doivent être exemplaires dans leur communication, les explications qu’ils fournissent sur les actions qu’ils mènent et dans les rapports avec des salariés pour instaurer et construire chaque jour le climat de confiance et de sécurité au sein de l’entreprise.

Quelles peuvent être les conséquences de ce sentiment sur le bien-être et sur la performance du collaborateur au travail ?

Quand le sentiment d’insécurité au travail s’installe, il sabote plusieurs facteurs de performance en même temps : tout d’abord, il provoque le désengagement par rapport aux objectifs à moyen et long termes et la démotivation qualitative à court terme. Les notions : fidélité et durabilité disparaissent des priorités. Ça, c’est le côté performance. Côté bien-être, c’est encore plus contrasté : comment pourrait-on parler du bien-être lorsque les conditions de base de sécurité ne sont pas réunies ? Et cela ne servirait à rien à aménager une belle cafétéria, un espace détente ou à créer un poste de « manager du bonheur » dont la mission consisterait à apaiser les réactions naturelles et compréhensibles des gens dans la situation d’insécurité. Les actions que je viens de citer à titre d’exemple peuvent constituer un plus, pendant qu’un bon management raisonnable et humain est un impératif.

Qu’est ce que vous proposez comme actions pour tenter de surmonter ces différentes craintes?

Personnellement, je suis partisane du retour aux grands fondamentaux classiques : le rétablissement des relations honnêtes à travers toutes les composantes de l’entreprise, la création d’une authentique charte des valeurs éthiques commune, et surtout l’application pratique de toutes ces belles déclarations : la rémunération juste et conforme aux contrats, la transparence des voies de carrière, l’équité de traitement des employés.

Souvent, les craintes se renforcent pendant une période de transition ou des grands changements organisationnels. L’entreprise doit donc prévoir dès le départ non seulement la bonne introduction et conduite de ces changements, mais aussi un accompagnement supplémentaire pour ceux parmi les collaborateurs qui auraient des difficultés particulières à affronter ce défi.

Je pense que nous avons beaucoup d’outils pour faire face efficacement au sentiment d’insécurité, et le plus important parmi eux c’est notre capacité d’explications rationnelles et notre bienveillance mutuelle.

Avez-vous déjà rencontré quelqu’un de trop curieux dans votre entourage professionnel? Voici quelques conseils pour faire face à cette situation inconfortable, voire irritante:

https://lematin.ma/journal/2020/curiosite-devient-maladive/330452.html

Bonne et heureuse Nouvelle Année 2020 !!!

Happy New Year 2020 !!!

Szczesliwego Noweg Roku 2020 !!!

https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6618463146543853568/

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/demasquer-manipulateur-entreprise/328043.html?fbclid=IwAR0IHJJIo7FS1PB5h89oBMp5Cxca3EC5YJVYSA2n8S_WQKjYXfaGaDZYbMQ

Comment détecter un manipulateur en milieu professionnel?

Avant de cibler particulièrement le milieu professionnel, j’aimerais d’abord définir la manipulation parce que les éléments de cette définition seront en même temps les critères de jugement des comportements. En bref, la manipulation est un mode de conduite visant à influencer les personnes et leurs décisions afin de les amener à agir d’une manière souhaitée et conforme aux intérêts du manipulateur, au détriment de leurs propres intérêts, et souvent en contradiction avec leurs propres valeurs. C’est une influence non éthique, à la différence de l’argumentation honnête. La différence entre les deux est extrêmement fine et parfois difficile à saisir car les méthodes sont quasiment les mêmes, sauf la motivation : celui qui veut convaincre respecte son interlocuteur, et celui qui manipule – le perçoit en tant qu’un élément dans son jeu.

Le plus souvent, nous sommes face à un manipulateur quand nous agissons sans qu’il nous donne l’information factuelle et complète pour prendre une décision consciente. Il exerce une pression émotionnelle, ment ou fournit les données partielles ou interprétées d’une façon tendancieuse. Souvent, il mène son jeu envers plusieurs personnes en même temps, en brouillant les pistes et en dressant les gens les uns contre les autres.

Quel est le risque de composer avec un tel profil ?

Le premier risque évident, c’est de prendre les décisions contraires à nos propres intérêts, avec parfois des conséquences lourdes à assumer : entamer un projet sur des fausses bases peut mener à l’échec, décider d’une intervention médicale inutile et périlleuse peut nous coûter la santé.

Un autre risque, c’est de défigurer les relations entre les gens et miner la cohésion d’un collectif, que ça soit professionnel (une équipe) ou personnel (une famille). Dans ce deuxième cas, c’est beaucoup plus grave et marque à vie les personnes qui en sont les victimes. Il faut alors des années de maturité et de travail conscient et intelligent sur soi-même pour le dépasser et ne pas transmettre ces modèles pathologiques à son entourage.

Un manipulateur expérimenté sait très bien masquer sa vraie nature et ça peut prendre un certain temps avant de nous rendre compte de ses intentions.

Enfin, en fréquentant une telle personne, nous risquons de devenir méfiants envers tout le monde, voire paranoïaque en cherchant le double fond dans tout ce que nous voyons. Rester conscient, sans être crédule, tout en accordant le bénéfice du doute dans les situations floues – c’est un vrai défi.

Pourriez-vous partager avec nous quelques astuces qui permettent de collaborer avec lui sachant qu’il s’agit d’une personne difficile à gérer en entreprise ?

Si un jour, nous nous rendons compte d’être en face d’un manipulateur, le plus important pour nous c’est de ne pas entrer dans son jeu. Parfois il aura des visées bien précises et ciblées, et parfois (dans les cas les plus extrêmes) ça peut être juste le jeu pour le jeu, le besoin de ressentir une forme d’ascendant sur les gens. Cela ne sert à rien non plus, de le confondre en mensonge et de prouver quoi ce ce soit. Ça ne va pas le changer et ça va nous prendre notre temps et notre énergie.

Le meilleur moyen de travailler avec une telle personne consiste à encadrer les contacts et les flux d’informations d’une manière stricte : la communication écrite et traçable, l’historique des contacts et des documents transmis, les impressions d’écrans pour les échanges instantanés. Toutes ces précautions sont nécessaires pour s’y référer en cas de doute.

Un autre point important, c’est de réduire les échanges aux faits, sans nous laisser attirer vers le côté social ou émotionnel naturellement présent dans les relations humaines, même en entreprise.

Et si le manager était un manipulateur? Qu’est ce que vous recommandiez dans ce cas ?

Si le responsable se révèle être un manipulateur, cela complique les choses dans la mesure où cela impacte son style de gestion des équipes. Le plus souvent, il sera l’adepte du vieux principe « Diviser pour mieux régner », avec une option supplémentaire de choisir un collaborateur pour un rôle du bouc émissaire, au cas où quelque chose tournerait mal.

Là aussi, la communication traçable et les échanges factuels seront nécessaires pour garantir le minimum de sécurité. Par contre, si la manipulation d’un manager devient vraiment nocive pour ceux qui en sont les victimes, il faudra en faire part aux responsables RH pour éviter l’enlisement dans des problèmes plus graves tels que le harcèlement moral, par exemple.

Si malgré ces précautions et démarches, la relation toxique perdure et produit des effets néfastes sur notre bien-être quotidien et notre santé, c’est peut-être le moment de chercher activement des nouveaux défis ? Bien entendu, en tant que décision mûrement réfléchie, avec une stratégie à la clé, et la conviction que le meilleur est à venir.

L’intervew exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour La Vie Eco:

«La violence existe quand les relations interpersonnelles sont bloquées par l’incompréhension mutuelle»

La violence verbale est courante en entreprise. Comment se caractérise t-elle ? Quand peut-on parler de violence ?

La violence tout court, y compris la violence verbale peut être directe et affichée, et dans ce cas assez claire à identifier (les cris, les gestes, les comportements) et celle qui ne dit pas son nom ouvertement : une méchanceté froide et sournoise derrière les sourires de façade. Ce deuxième type de violence est beaucoup plus difficile à détecter et à contrecarrer parce qu’elle se dissimule derrière la communication suggestive, accusatrice et stigmatisante qu’il faut savoir interpréter.

A mon avis, on peut parler de violence quand les relations entre les personnes sont bloquées par l’incompréhension mutuelle qui aboutit sur les échanges émotionnels : les reproches non factuelles, avec le ton de voix désagréable et les insultes.

Quel est le type de violence le plus répandu ?

Celui qui est le plus courant, c’est celui qui est le plus visible (ou plutôt audible) : les engueulades dégradantes qui remplacent la critique constructive ou le simple recadrage factuel. En crescendo, cette violence peut mener aux insultes et aux disputes, voire même aux actes de violence physique pour les personnes à tempérament chaud qui ont du mal à exprimer leurs émotions autrement ou qui ont des modèles sociaux perturbés par leur historique personnel.

Quels sont les facteurs qui la déclenchent ?

Pour déclencher les échanges violents, il suffit parfois un simple malentendu ou un événement extérieur qui perturbe le ou les interlocuteurs. En milieu professionnel, le facteur déclencheur est souvent la pression du résultat, le non-sérieux des partenaires, les erreurs et le manque d’assiduité chez les collaborateurs – les raisons sont nombreuses à l’infini, tout comme les situations et les contextes.

C’est qui est important à savoir, c’est qu’on ne peut pas ignorer la sphère émotionnelle sous prétexte qu’on est au travail. Disons-le clairement : les émotions y existent. Les identifier et les gérer est absolument nécessaire pour créer un cadre professionnel équilibré et contribuer à l’atteinte des objectifs en business.

Est-elle répandue dans certains métiers ou domaines d’activité ?

Je ne crois pas que la violence épargne ou vise certains secteurs en particulier, mais sa forme sera certainement différente dans les différents milieux socioprofessionnels : avec des « gants » ou directe, courtoise ou grossière. Je dirais donc qu’il n’y a pas de domaine qui aurait l’exclusivité des comportements ou des échanges violents. Par contre, il y a certainement les environnements (secteurs d’activité) où les échanges « musclés » sont moins étonnants qu’ailleurs. Un autre facteur c’est le contexte culturel géographique, et enfin le paramètre de caractère et de sensibilité individuelle.

Comment faire de la prévention et quel est le rôle des RH dans ces cas ?

Prévenir la violence verbale c’est s’éduquer et s’exercer à la communication factuelle et surtout faire le travail de l’auto-diagnostic en matière des valeurs et des émotions car les échanges et les comportements les plus violents sont la suite logique de la non maîtrise émotionnelle déclenchée par le non respect de nos valeurs fondamentales.

Le rôle du département RH est donc crucial pour prévenir, identifier et solutionner efficacement les situations à risque.

Dans le volet de la prévention, plusieurs actions peuvent être entamées : l’établissement d’une charte des valeurs de l’entreprise, la création des instances internes de règlement des conflits, les « gardes d’écoute » régulières pour que les collaborateurs et les managers puissent parler de leurs difficultés relationnelles, les formations en communication et l’auto-coscience pour que les gens comprennent comment gérer les différences et les conflits qui en résultent.

Pour identifier les situations existantes, les RH recueillent tout naturellement les échos des esclandres ou les plaintes d’une telle ou telle personne s’estimant lésée ou insultée. Il faut toujours rester réceptif et attentif à ce type d’informations, surtout lorsqu’elles sont répétitives et indiquent un problème comportemental venant d’une personne en particulier. Ceci étant, parfois le problème ne vient pas de la mauvaise foi de la personne « inculpée » mais juste des modèles relationnels perturbés.

Enfin, pour solutionner les conflits, les responsables RH doivent maîtriser eux-mêmes les techniques de cadrage émotionnel et les règles de la médiation professionnelle, ou au moins savoir à quel intervenant ou spécialiste faire appel pour résoudre les situations les plus délicates ou les plus pesantes pour l’entreprise.

Les techniques d’expression forte et directe tout en restant acceptable, les techniques de l’auto-maîtrise et les techniques d’argumentation figurent parmi les compétences personnelles qu’on peut développer très efficacement grâce aux formations spécialisées ou des séances de coaching visant le développement personnel. En parler ouvertement et sans tabous sera donc toujours le premier pas dans la bonne direction, avec comme objectif principal le bon climat de travail et l’atteinte des objectifs business par l’entreprise dans son ensemble.

L’interview exclusive avec coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/influenceurs-annoncent-fin-publicite-traditionnelle/323580.html

On parle de plus en plus du métier d’influenceur. De quoi s’agit-il au juste ?

A mon avis, il serait peut-être plus adéquat de parler d’un statut plutôt que d’un métier. Comme son nom l’indique, il s’agit d’une personne physique qui a la capacité d’influencer les opinions et les comportements des autres, notamment des fans qui suivent ses activités, ses conseils et ses prises de positions. Je appellerais ce phénomène le marketing de « proximité » aussi bien en faveur de la propagation des idées (bienfaisance, lancement d’alertes, trend-setting) qu’en recommandation des produits et services à caractère typiquement commercial.

Concrètement, comment devenir influenceur et quelles compétences faut-il avoir pour réussir dans cette profession ?

La première compétence ou un trait de personnalité si l’on préfère, est la facilité de communiquer avec le public, voire même exhiber sa vie sous différents aspects en offrant un exemple à suivre. Bien sûr, la connaissance des outils techniques, en particulier des réseaux sociaux, et des règles de la nétiquette et du networking sont aussi indispensables. Tout comme un certain leadership et le charisme personnel.

Quelles sont les erreurs qu’un influenceur doit éviter pour ne pas perdre en terme de crédibilité ?

Être crédible, c’est être authentique, avoir une ligne de conduite claire et plus ou moins stable, un domaine de prédilection où l’on peut construire son image qui attire et encourage les followers. L’erreur tactique serait p.ex. d’acheter des likes et les faire valoir en tant que les vrais followers. Et puis, il n’y rien de mieux pour un influenceur en herbe que l’expérience vécue avec l’attention et l’humilité pour pouvoir ensuite la partager et attirer les followers qui y trouveront l’inspiration précieuse.

Côté entreprise, on remarque que les managers font appel à des influenceurs pour promouvoir leurs marques. Que pensez-vous de cette stratégie ?

Le marketing est un domaine qui a tout naturellement intégré ces nouveaux moyens de promotion et de vente pour améliorer ses résultats et rester toujours en phase avec les nouvelles générations du public. Bien entendu, sans laisser tomber ni le public « ancien », ni les canaux traditionnels. C’est un très bel exemple de la force d’adaptation aux nouvelles réalités qui doit inspirer toute conduite de changement, quel que soit le secteur.

A votre avis, une telle démarche ne risque-t-elle pas d’annoncer la fin de la publicité traditionnelle?

Dans l’absolu, on parcourant l’histoire du marketing nous pouvons dire avec certitude que le commerce et ses techniques ont toujours existé et travaillé pour attirer et fidéliser le client. Depuis le troc préhistorique jusqu’à l’arrivée des neurosciences notre cerveau répond aux mêmes stimulus emballés avec plus ou moins de finesse. Par contre, au fil des siècles et surtout des dernières décennies, les moyens techniques de le faire ont tellement évolué qu’il serait aujourd’hui difficile de vendre sans la mise à jour continue des moyens technologiques et sans tenir compte des évolutions sociologiques. Pour cela, je pense que l’existence des influenceurs complète naturellement la panoplie des moyens de communication. Donc chaque entreprise qui se projette dans l’avenir doit décider pour soi-même d’équilibre entre les différents canaux de sa communication.

Quelles sont les limites de cette pratique ?

La première contrainte qui me vient à l’esprit est l’équipement technologique du public ciblé par ce type de communication : si le réseau de transmissions n’est pas assez performant ou si les clients potentiels ne sont pas équipés en matériel, on ne peut pas être efficace en tant qu’influenceur à distance. La deuxième contrainte relève du niveau d’instruction et de maîtrise technologique chez le public. Et enfin, en troisième position, il y a bien sûr l’originalité de l’influenceur lui-même (ou elle-même) qui doit avoir des arguments qui attirent des followers : l’expertise, l’image personnelle reconnue, la rareté ou autre chose qui fait sa « valeur ajoutée » et qui attire les gens.

Aujourd’hui les entreprises ne veulent plus sponsoriser les personnes se présentant en tant qu’influenceurs sur la simple base du nombre de followers de leurs profils sur les réseaux sociaux. Ce sont les idées conductrices et l’ajustement du contenu aux besoins de l’entreprise, doublés de l’échelle de l’activité de l’influenceur qui décideront de son « utilité » pour les besoins de la communication professionnelle ou institutionnelle.

Le syndrome du survivant ou comment se reconstruire après un événement traumatique: un thème douloureux et connu en milieu professionnel.

Je vous invite à la lecture de mon interview exclusive pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2019/se-reconstruire-temps/319405.html