La gestion d’une personne narcissique

Comment reconnaître un collaborateur narcissique ?

Une personne narcissique est tout d’abord en constante auto-admiration : de sa personne et de ses performances et exploits : réells ou imaginés. Elle témoigne d’un manque total de l’autocritique saine et constructive, ce qui peut la mener facilement à l’excès de confiance en soi et à l’erreur éventuelle qui en résulte, voire au ridicule. Son égocentrisme poussé à l’extrême nuit également à son relationnel, par le dédain qu’elle témoigne aux autres et par sa tendance à traiter les gens comme les outils au service de sa propre gloire.

La manière la plus simple de reconnaître les traits narcissiques chez un collaborateur ou un collègue consiste à l’écouter et l’observer attentivement. L’utilisation trop fréquente du « je » et « moi » (à ne pas confondre avec l’utilisation justifiée et assumant la prise des responsabilités normale), le besoin permanent de se démarquer et être au devant de la scène (encore une fois, à ne pas confondre avec l’esprit de compétition sain) ou encore le soin excessif apporté à l’apparence – sont autant de paramètres indiquant un trait narcissique chez la personne.

Est-il possible de gérer ce genre de personnes ? Comment ?

Si le narcissisme est très prononcé et tend même vers la pathologie psychiatrique, il est assez difficile de gérer une telle personnalité. N’oublions pas que le manager n’a ni la vocation ni les moyens d’être le médecin traitant de ses collaborateurs. En revanche, un narcissique « moyen » demande juste un bon cadrage et peut être très performant dans le domaine de sa compétence technique. Compte tenu du fait que l’attitude narcissique d’un membre de l’équipe est très irritante à long terme pour les autres collaborateurs, le manager doit surtout veiller à maintenir la cohésion de son équipe et intervenir en cas de besoin pour recadrer.

Est-il recommandé de faire appel à un spécialiste ou même de le congédier ?

Tout d’abord il faut se dire que ni au travail ni dans la vie courante on ne peut pas changer la nature profonde d’une personne contre son gré. Par contre, dans l’intérêt commun on peut l’inviter à faire un effort pour se rendre compte de ce qui dérange les collègues ou les clients et apprendre certaines formes de la bonne communication et de savoir-être social. A ce titre, un bon coaching individuel pourrait aider la personne à rectifier sa manière de considérer son environnement et ses interactions.

Bien sûr, dans les cas extrêmes l’entreprise peut toujours envisager de se séparer d’un collaborateur à problèmes et si cela se produit, c’est habituellement suite à ses manquements aux devoirs, les violations des bonnes pratiques ou règlement interne ou à ses échecs spectaculaires dans ses missions, dûs entre autres à la surestimation de ses propres compétences et à sa réticence vis-à-vis du travail d’équipe.

Vos conseils.

Pour gérer tout type de personnalité perturbée, le manager doit faire preuve du sens d’observation et des capacités de communication factuelle. Face à un collaborateur narcissique, il faudra tempérer son individualisme afin de l’intégrer – dans la mesure du possible – au sein des équipes. Il sera aussi très important de le complimenter pour le travail bien fait et témoigner cette reconnaissance publiquement pour davantage d’effet. Si ses compétences techniques sont vraiments hors du commun, cette stratégie de gestion douce pourra produire de très bons résultats pour l’entreprise. En revanche, si le trait narcissique fort aura comme impact de semer la zizanie et entraver le bon fonctionnement et l’atteinte des objectifs de l’entreprise, celle-ci peut être obligée de se séparer d’un tel collaborateur.

La charte de valeurs de l’entreprise, de quoi parle-t-on ?
Tout d’abord, nous parlons des valeurs en tant que principes fondamentaux qui dirigent notre vie et qui sont à la base de toutes les décisions importantes, de nos motivations et dont le non respect explique nos conflits et nos malaises les plus exacerbés. Contrairement aux convictions qui sont le fruit de notre expérience de vie, les valeurs ne changent pas avec le temps ni avec les circonstances. Elles sont notre partie innée, résultant de l’éducation que nous avons reçue et aussi de notre personnalité intrinsèque. Pour une personne équilibrée, il est impossible d’agir à long terme en contradiction avec ses valeurs même si parfois  elle peut être forcée à « négocier » leur respect strict et total.
Dans une entreprise ou une institution publique la charte des valeurs regroupe les grands principes communs à la structure elle-même et à l’ensemble des équipes pour qu’ils servent des lignes de conduite à tenir. C’est un document concis qui évoque dans quelques points les engagements inconditionnels de l’entreprise et de tous ses salariés, sans distinction de grade hiérarchique.

Quels sont les éléments clés à prendre en compte dans l’élaboration de ce document ?
Pour qu’il remplisse bien son rôle, ce document doit être créé par le biais de la contribution directe de tous les salariés. S’ils sont trop nombreux pour être réunis en un seul lieu et temps, la participation pourra être en partie indirecte et les résultats des équipes de travail seront ensuite rapportés en réunion par les représentants des différents groupes, mais il est primordial qu’à un moment ou un autre vraiment tout le monde puisse s’exprimer et être entendu, puis avoir le feedback en retour.
En matière de contenu, la charte des valeurs se réfère aux objectifs stratégiques de l’entreprise (le pourquoi) et aux engagements en matière des bonnes pratiques (le comment). Sa rédaction est faite par les employés, sur la voie de consensus. Le plus souvent l’entreprise fait appel à un cabinet RH spécialisé ou un coach organisationnel pour faciliter ce travail et préparer les gens à le faire grâce à un atelier de communication interpersonnelle, du débat contradictoire factuel et sincère, le brainstorming dirigé etc. L’erreur la plus fréquente est de confier à un prestataire externe l’entière responsabilité de créer la charte des valeurs, au risque que les employés la considèrent comme un document imposé et à ce titre ne s’identifient pas à son contenu.

Comment agir efficacement face aux agissements en contradiction avec ces valeurs ?
Les comportements contraires aux principes ont le même effet que le non respect du règlement interne, en plus de la stigmatisation morale. Lorsque quelqu’un transgresse les valeurs éthiques auxquelles il a adhéré auparavant de bonne foi et de son plein gré, il se retrouve en contradiction évidente avec soi-même. Si cet engagement a été fait devant les témoins-collègues qui y ont adhéré eux aussi, par écrit en signant le document – tous les éléments de réprobation collective sont là. De plus, il y a des éléments dans la charte des valeurs qui concordent à 100 % avec les normes légales (p.ex. anti-corruption) et dont la sanction est non seulement morale, mais aussi très concrète et résulte de la loi locale en vigueur.

Vos conseils.
La charte des valeurs est importante pour chaque collectif, d’autant plus si l’entreprise est de grande taille ou excentrée sur plusieurs sites et qu’il est difficile d’obtenir la cohésion de tous les employés.
Les meilleures chartes des valeurs Impliquent vraiment tout le monde : du simple agent d’accueil ou ouvrier, jusqu’au top management, se côtoyant démocratiquement et sans préjugés à cette unique occasion. Créer une charte des valeurs est même meilleur que d’organiser un simple teambuilding, parce qu’il y a le bénéfice d’élaborer un document concret et utile à long terme.
Comme les choses les plus simples sont les plus difficiles et les plus sophistiquées en même temps, la forme et le langage d’une charte des valeurs doivent être extrêmement précis : pas de langue de bois ni de phrases ou paroles sans valeur ajoutée.

Malgorzata Saadani