Le site Coach On Line en chargement

Capture-d’écran-de-2021-02-28-11-35-34.png

28 février 2021 Non classé0

O wpływie i konkretnych skutkach pandemii pisze się bardzo dużo. Bo też i wiele jest dziedzin naszego życia, które zostały nią dotknięte: tymczasowo a nawet trwale zmienione. Do tej pory w moich publikacjach i podcastach mówiłam głównie o środowisku pracy i o indywidualnych czynnikach psychicznych : zarządzaniu zmianą, relacjami i komunikacją. Jest jednak temat, który z racji tematyki obserwuję szczególnie uważnie, a mianowicie szeroko pojęty DRESS CODE czyli zewnętrzny aspekt globalnego wizerunku.

Pierwsze moje spostrzeżenie jest takie, że stał się on bardziej niż kiedykolwiek naturalny i ukierunkowany na wygodę.

Przesadny formalizm w ubiorze lub makijaż są passé i mogą być uznane za dresscodową gafę z gatunku overdressed.

ALE : wygoda nie oznacza bylejakości, braku higieny czy porzucenia estetyki. Nasz wygląd wciąż jest jednym ze sposobów okazywania szacunku tym, którzy nas widzą, czy to w domu, czy on-line, czy choćby w sklepie. I – co jeszcze ważniejsze – świadczy o naszym poziomie miłości własnej.

Druga moja obserwacja jest taka, że minął już rok, a nie pojawiła się potrzeba (uwaga, nie mówię o chęci, tylko o konkretnej potrzebie) odnowienia garderoby. Nienoszone ubrania z poprzedniego sezonu, zwłaszcza wierzchnie, obuwie i dodatki, okazują się wciąż całkiem dobre do wykorzystania i w tym sezonie. Czyżbyśmy stali się bardziej praktyczni, racjonalni, a mniej ulegali wpływom branży modowej ? Każdy odpowie sam sobie na to pytanie.

Trzecia kwestia to maseczki : tu sprawa jest poważna, bo wkraczamy na grunt tożsamości i komunikacji. W różnych okresach czasu, w różnych krajach czy regionach obowiązek noszenia maseczek jest mniej lub bardziej restrykcyjnie przestrzegany. Nie wchodząc w dyskusję na temat zasadności tego wymogu, a koncentrując się wyłącznie na aspekcie wizerunkowym, mogę stwierdzić że są z pewnością przeszkodą w komunikacji. Widzieć twarz rozmówcy jest jednym z podstawowych kanałów interpretacji komunikatów niewerbalnych i technik wpływu. Poza tym, maseczka stanowi też przeszkodę fizyczną dla głosu, co utrudnia dobrze słyszalną dykcję mówiącego i utrudnia słuchanie słuchającemu.

Zakrycie twarzy standardową maseczką chirurgiczną powoduje odjęcie człowiekowi charakteru indywidualnego, ponieważ jego twarz w 2/3 zaczyna być identyczna jak twarze innych zamaskowanych osób. Dlatego tam, gdzie jest to możliwe i akceptowane, maseczki chirurgiczne są często zastępowane maseczkami materiałowymi o autorskim lub chociaż w miarę oryginalnym designie.

Podsumowując, myślę że trzeba zachować zdrowy rozsadek i umiejętnie ocenić sytuację, aby z jednej strony samemu czuć się komfortowo, a z drugiej wykazać umiejętnością dostosowania do okoliczności. Czyli w sumie – jest tak jak zawsze. Tylko te okoliczności zmieniły się bardzo mocno, zróżnicowały i wymagają sporo uważności i taktu.

NATURALNA ELEGANCJA to wg mnie słowo-klucz w trendach na najbliższy czas, a może nawet w dłuższej perspektywie

#coaching #google #coach #image #style #dresscode #beauty #protocole #wizerunek #linkedin #instagram #facebook #covid19 #maska #pandemia #komunikacja #communication


54390ded607665aaa542b3e5e402867b.png

28 janvier 2021 Non classé0

https://lematin.ma/journal/2021/profil-soumis-entreprise-trompeur/352143.html

Voici le texte intégral de l’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

Le profil « soumis » existe bel et bien au niveau des entreprises. Comment décrivez-vous ce type de collaborateur ?

Un collaborateur soumis est un exécutant inconditionnel qui ne discute pas les ordres et qui ne s’engage pas dans les débats contradictoires. En apparence, c’est une personne facile à fréquenter qui s’adapte à toutes les circonstances, souvent craintive face à la hiérarchie ou même les collègues à caractère fort. En un mot, c’est un « oui-oui ».

Quelles sont ses forces et ses faiblesses en milieu professionnel ?

Ce profile apparaît à première vue comme un collaborateur idéal : il ne sera jamais une source de conflit, il ne discutera pas les décisions prises et fera ce qu’on lui demande de faire, même si personnellement il n’est pas d’accord. En revanche, il ne va pas non plus s’opposer à une démarche visiblement erronée, donc il lui sera difficile d’être un leader ou d’effectuer la fonction de contrôle ou de supervision. Et puis, il sera plutôt passif et sans initiative, à l’opposé du dynamisme et de force de proposition qu’on demande habituellement en entreprise.

Étant soumis, ce profil peut-il penser en termes d’évolution professionnelle ?

Oui, certainement ! La pratique managériale prouve que beaucoup de chefs choisissent sciemment les collaborateurs soumis pour leur côté conciliant, et ensuite ils les « récompensent » pour cette loyauté, par les promotions en interne. C’est paradoxal mais très humain quoique j’éviterais de généraliser parce que les décisions relatives à la diversité sont le plus souvent en accord avec la culture interne d’une entreprise ou d’une administration.

Je ferais également la différence entre la recherche de compromis et la reddition chez un individu : la première est une compétence personnelle très précieuse qui caractérise les personnes capables de solutionner tout type de situation ; la deuxième fait que la personne se retire de toute polémique avant même d’exposer ses arguments au risque de passer à côté des éléments importants.

Pensez-vous que ce profil puisse être réellement apprécié par les managers ? (Et pourquoi ?)

Les managers aiment les exécutants qui sont tranquilles et fidèles, et qui ne posent pas trop de questions. Cela facilite et accélère le travail tel que planifié par la hiérarchie. Aussi, au sein des structures plus importantes, les collaborateurs « soumis » peuvent constituer une vraie force d’appui pour déployer une stratégie personnelle, une forme de l’« électorat » interne pour un responsable à forte ambition.

Côté relationnel, est-il facile de composer avec ce genre de personne ?

Je dirais : en même temps facile et difficile. C’est un profil qui est certes silencieux et calme face à tout type de situation mais qui n’en pense pas moins. Alors, il ne faut pas compter sur son franc-parler et la participation à la solution des conflits puisqu’il préfère plutôt balayer les malentendus sous le tapis et ainsi empêcher toute possibilité de discussion de fond.

Ainsi, les managers et les collaborateurs qui adhèrent aux valeurs communes telles que la franchise et la communication ouverte et directe, peuvent trouver leur collègue « soumis » tout simplement hypocrite et donc en désaccord avec leurs principes, ce qui peut constituer une source des non-dits et des fortes tensions relationnelles.

Quelles sont les risques que peut courir l’entreprise employant un profil pareil ?

Si c’est une personne (ou quelques unes) dans les postes bien précis – cela ne pose pas de problème particulier. Je le redis et j’insiste : la diversité est toujours une richesse et je suis profondément convaincue que chaque profil a sa place en entreprise et y apporte une valeur ajoutée spécifique. Tout l’art c’est de recruter d’une manière consciente et avertie, et de confier aux gens les missions qui correspondent à leurs talents et à leurs personnalités.

En revanche, si l’entreprise fait le choix d’engager les collaborateurs soumis tous pareils comme s’ils étaient sortis d’un moule parfait souhaité – elle peut se retrouver avec un groupe inerte des suiveurs silencieux.

Malgorzata Saadani


Capture-d’écran-de-2021-01-28-10-52-02.png

28 janvier 2021 Non classé0

Le Matin: « Oui-oui » est un personnage fictif renvoyant à un pantin de bois qui hoche la tête en guise de consentement. C’est le moins que l’on puisse dire pour qualifier une personne « soumise » qui a tendance à tout accepter. Un profil qui existe bel et bien en entreprise et qu’on a d’ailleurs l’impression qu’il est très apprécié par la hiérarchie. C’est un exécutant inconditionnel qui ne discute pas les directives. A première vue, ce profil parait idéal puisqu’il ne dit jamais non mais il ne faut surtout pas trop se fier aux apparences ! Voici ce qu’en pense Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice.


Capture-d’écran-de-2021-01-22-12-41-53-1.png

22 janvier 2021 Non classé0

Face à la #pandémie nous ressentons une foule de #émotions souvent sans savoir les nommer et différencier. Celles qui apparaissent le plus souvent face au #covid19 sont: la #peur et le #respect, en plus de la #colère bien sûr. Je vous invite à mieux les identifier, pour mieux les #gérer
Quelles sont vos ressentis les plus fréquents ?
Flash Coaching

Capture-d’écran.jpg

2 janvier 2021 Non classé0

En entreprise, le profil «déterminé» brille de tous ses feux. Il est persévérant, autonome, maître de ses décisions et fait tout pour atteindre ses objectifs. Ces atouts font de lui le profil idéal dont on a besoin pour avancer et surtout pour faire face à des situations délicates comme la crise sanitaire que nous traversons. Cependant, comme tout autre profil, le collaborateur «déterminé» présente aussi des défis pour le manager qui doit savoir le gérer avec moult soins. Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice, se propose de nous révéler les facettes cachées de ce profil qui saute aux yeux.


ec6a289d3c4120c8b5121ce64cf3ca9b.jpeg

2 janvier 2021 Non classé0

L’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2020/collaborateur-determine-atout-gerer-soin/350391.htm

Eco Conseil : L’entreprise est le milieu socio-professionnel où cohabitent différents profils, y compris celui qu’on qualifie de «déterminé». Concrètement, comment l’identifier ?
Malgorzata Saadani : Vous avez raison de souligner la diversité des profils en entreprise. C’est un fait, et c’est aussi une vraie richesse de compétences que certaines entreprises oublient parfois de cultiver, en préférant une solution de facilité, à savoir la communion dans la ressemblance qui, en finalité, appauvrit les échanges. Le profil «déterminé» est assez facile à repérer parce qu’il n’est pas du genre discret : il a ses objectifs et il fait tout pour les atteindre. Homme ou femme, il est persévérant, ne se laisse pas décourager et peut devenir un vrai facteur de mobilisation de ses collègues.

S’agit-il d’un trait de caractère ou plutôt d’une qualité que chacun peut développer dans son parcours ? 
Comme pour chaque compétence personnelle, il y a toujours un peu des
deux : si c’est inné, il faut être juste vigilant à préserver un bon niveau de souplesse et la capacité d’adaptation, si cela s’avère nécessaire. C’est aussi de l’acquis, surtout avec l’expérience : quand on se rend compte qu’il ne faut pas lâcher prise trop vite et chercher toujours à recadrer vers son objectif pour obtenir le résultat, même si le chemin est plus difficile ou plus long que prévu.

Par quels moyens peut-on opérer la différence entre détermination dans son sens positif et entêtement «aveugle» ?
Je pense que nous pouvons le constater surtout grâce au taux des objectifs atteints à moyen et long termes. J’insiste sur cette perspective, car parfois les objectifs atteints à tout prix peuvent paraître intéressants dans l’immédiat et avoir des conséquences négatives à plus long terme. L’exemple le plus simple c’est la fidélisation de la clientèle : un vendeur peut avoir les ventes saisonnières très intéressantes, mais obtenues grâce à la tromperie cachée (la qualité du produit qui se détériore rapidement, les clauses du contrat en petites lettres qui réduisent les avantages du client, etc.) Un autre risque c’est la détérioration de l’ambiance au sein des équipes à cause de la compétition interne.

Dans quelle mesure le profil déterminé permet-il à l’équipe de gagner en performance et en efficacité ?
Le profil «déterminé» est une vraie force motrice de l’équipe, surtout en situation de crise. Il ne se décourage pas facilement, et si en plus il est créatif dans le contournement des obstacles, c’est un vrai trésor. Quand les autres ont des doutes ou se découragent face à la difficulté, le collaborateur déterminé reste concentré sur l’objectif à atteindre et montre l’exemple à ses collègues. À ce titre, il les recadre et peut même prendre le leadership de l’équipe, ne serait-ce que temporairement. Cet effet fédérateur, s’il est authentique et durable, contribue ensuite à une meilleure cohésion et un relationnel soudé qui démarque l’efficacité collective.

Quels sont les risques qui peuvent surgir dans une équipe comportant un tel profil ? Comment les gérer ?
Le premier risque qui me vient à l’esprit, c’est l’entêtement excessif du «déterminé» assimilé à la rigidité dans ses actes : réaliser son plan c’est bien, mais il faut toujours tenir compte des circonstances qui peuvent changer entre-temps. Donc ignorer les conditions qui ont changé et appliquer la même stratégie coûte que coûte peut s’avérer inefficace et, surtout, frustrant.
Le deuxième risque ce sont les tensions qui peuvent apparaître au sein de l’équipe lorsque les autres membres ont un avis différent et n’arrivent pas à convaincre la personne «verrouillée» sur son objectif de modifier son approche.
Enfin, le troisième risque c’est celui que l’objectif individuel d’une personne ambitieuse et déterminée ne soit pas aligné avec l’objectif collectif, celui de l’équipe ou de l’entreprise dans son ensemble. En d’autres termes : le «déterminé» joue sa carrière en solo. Je pense que la gestion d’un tel profil demande une certaine diplomatie et l’expérience de vie de la part d’un manager pour préserver l’efficacité collective, d’une part, et donner une marge d’autonomie aux collaborateurs à forte personnalité, d’autre part. Le manager doit être assertif pour bien poser les limites de l’autonomie de chaque collaborateur, en lui laissant une marge de liberté dans le respect du cadre général défini pour tout le monde.


IMG_20200609_114902-1-1200x1200.jpg

29 décembre 2020 Non classé0

Od zawsze firmy sprzedają nam swoje produkty, swój wizerunek i próbują odgadnąć nasze marzenia i potrzeby, a wszystko to zgodnie z obraną przez nie strategią biznesową i zasadami psychologii sprzedaży. Takie są prawa marketingu, reklamy, komunikacji i wizerunku marki. Do jak najlepszego osiągnięcia celu sprzedażowego zatrudniają sztaby profesjonalistów : ludzi fachowych, kreatywnych i podejmujących wyzwania. Więc cóż się takiego stało w ciągu ostatniego roku, że te super-ekipy straciły kontakt z rzeczywistością i zamiast dostrzec radykalne zmiany, które się dokonały na rynku i w głowach klientów, serwują nam stare modele komunikacji, absolutnie nie przystające do naszej Nowej Normalności ? Wykazują się całkowitym niezrozumieniem sytuacji, często po prostu brakiem taktu i nie zauważają głębokości i trwałości zmian, jakie zaszły w społeczeństwach. Życzeniowo próbują sprzedawać tak jak dawniej, opierając się na tych samych, starych schematach. Dotyczy to również wszelkiego rodzaju konsultantów i mówców motywacyjnych licznie obecnych na profesjonalnych portalach społecznościowych. Te same tematy, te same techniki, tak samo propagowana powierzchowność i szybkie złudne sukcesy bazujące na wszystkim, tylko nie na głębokich wartościach.

A przecież wyczucie nastroju i sytuacji życiowej klienta, umiejętność empatycznego zrozumienia zawsze były podstawą skutecznej sprzedaży. Dlaczego więc obecne ekipy marketingowe do tego stopnia odkleiły się od rzeczywistości?

Do tych przemyśleń skłaniają mnie zbyt liczne, wysoce irytujące kampanie reklamowe typu Bardzo Długa Reklama Świąteczna, czy też okładki kolorowych czasopism, na których celebryci (czyli ludzie znani z tego, że są znani) próbują być kreowani na wzór dla milionów. Tymczasem wyprasowane twarze i odrealnione scenerie już nie są powszechnie akceptowane, ani tym bardziej nie wyznaczają trendów. Stały się krzywym zwierciadłem poprzedniej epoki, która nie chce uznać, że jej czas mija i wciąż próbuje narzucać swój model społeczno-biznesowy. Co gorsze, równolegle do kosztownych kampanii i czasem wręcz ekstrawaganckich wydatków, niektóre firmy bez żenady występują o subwencje pomocowe od państwa, czyli tak naprawdę od każdego obywatela, niezależnie od jego stanu majątkowego. Kolejny wizerunkowy strzał w stopę. Gdzie jest ekipa od PR-u?

Jestem przekonana, że osoby pracujące w ekipach PR-owo-marketingowo-reklamowych w swoim codziennym życiu też wiele z tych zmian doświadczyły. Więc dlaczego w wykonywanej pracy przyjmują irrealistyczne założenie, że u potencjalnych klientów nic się nie zmieniło i że hasło « Wracamy do normalności » magicznie wygumkuje caly rok 2020 i to co zostawił w naszym życiu i w pamięci ? Pomijając fakt, że o żadnym powrocie do tzw. normalności w perspektywie najbliższych 6 miesięcy nikt odpowiedzialny jeszcze nie mówi.

Wiele osób przewartościowało już swoje priorytety i codzienne konfiguracje. Chodzi zarówno o rzeczy kluczowe, jak i o detale dnia codziennego. Na pierwsze miejsce wysunęły się takie pojęcia jak bezpieczeństwo, zdrowie, komfort, naturalność, harmonia, organizacja przestrzeni życiowej i zawodowej (wspólnej i indywidualnej). Jest tam też oczywiscie miejsce na estetykę i luksus, ale z pewnością nie w identycznej formie i znaczeniu jak poprzednio.

Od marca 2020 roku mówię niestrudzenie o Nowej Normalności, a od września o Nowej Hybrydowej Normalności 2.0 Jak to się dzieje, że tak mało ludzi i firm dostrzega potrzebę przepracowania i wdrożenia przyszłościowych zmian, zwłaszcza w kontekście zorganizowanego systemu hybrydowego ? One się same nie zrobią. To jest życiowy test z myślenia strategicznego i zarządzania biznesem. A już na pewno z odkurzenia procesów myślowych i uważności na otoczenie, ze szczególną wartością dodaną jaką daje ZDROWY ROZSĄDEK. W szaleństwie wydumanych na siłę teorii i procedur, usłyszałam ostatnio hasło o całkiem nowym sposobie zarządzania, naprawdę całkiem nowym ;-))) A mianowicie opierającym się na zdrowym rozsądku (!!!) Tak, to się działo naprawdę i mówil to poważny człowiek! Bardzo jestem ciekawa jak to pojęcie zostanie zteoretyzowane przez „konsultantów od wszystkiego” i przekazane uczestnikom szkoleń menedżerskich. Zanim jednak do tego dojdzie, z wielką życzliwością obserwuję i wspieram te osoby i firmy, które zdrowym rozsądkiem się po prostu wykazują i dzięki temu widzą rzeczywistość taką, jaka ona jest, kontynuując racjonalną działalność, w takiej wersji normalności, jaka jest im dana.

Malgorzata Saadani, coach ICC

Flash Coaching

Coachonline.net

#koronawirus #covid19 #reforma #zmiana #sukces #publicrelations #marketing #reklama #coaching


Capture-d’écran-de-2020-12-11-09-34-23-1.png

11 décembre 2020 Non classé0
Et voici le complément vidéo de l’interview que j’ai accordée à GROUPE LE MATIN sur l’entretien d’embauche à distance.
“Le souci majeur pour les candidats à la recherche d’emploi est la réussite de l’entretien d’embauche. Un face à face qui demande beaucoup de préparation et de concentration. Le défi est encore plus important aujourd’hui à cause de la crise sanitaire qui a obligé la plupart des recruteurs à basculer vers l’entretien à distance. Malheureusement, certains candidats font preuve de laxisme par rapport à ce type d’entretien et lésinent sur les efforts à fournir en amont pour préparer cette entrevue cruciale pour leur carrière. Pour Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice, « l’entretien d’embauche à distance est une solution, et en même temps un challenge. Et comme toujours, c’est la préparation rigoureuse qui détermine la réussite ! »
#coaching #training #covid19 #distance #candidat #changement #teletravail #organisation #adaptation #development #gestion

9839d07d2b84dc96a392a9d1cfb6cfb0.png

10 décembre 2020 Non classé0
L’entretien d’embauche à #distance : l’opportunité et le #challenge en même temps! Voilà mon #interview exclusive pour #LeMatin où j’ai partagé quelques idées pour le réussir et faire une excellente impression 🙂
En voici le texte #intégral:
Les entretiens d’embauche à distance pourraient être une véritable solution pour les recruteurs en cette période de crise sanitaire durant laquelle les déplacements doivent être limités et rationalisés. Qu’en pensez-vous ?
Effectivement, parmi les types d’activité qui peuvent assez facilement se convertir au mode en ligne, figurent les entretiens d’embauche, notamment ceux en tête-à-tête. La situation se complique si l’entreprise a l’habitude d’interviewer les candidats devant une commission ou de procéder aux sessions de mise en situation collectives (assessment), ou encore lorsque la présence physique du candidat est nécessaire pour évaluer certaines de ses #compétences.
Pour le postulant, l’atout indiscutable d’un entretien d’embauche à distance est un gain de temps et de l’argent (!) qu’il devrait consacrer à se rendre à son rendez-vous, parfois dans une autre ville. Sans parler des formalités administratives actuelles telles que p.ex. l’attestation de #déplacement dérogatoire. L’inconvénient, ce sont les conditions techniques qu’il devra remplir pour que l’entretien se déroule d’une manière fluide.

Côté candidats, quelles peuvent-être les spécificités de ce type d’entretiens ?
Comme je viens de l’indiquer, la nouveauté c’est l’aspect technique : est-ce que la connexion internet est stable et son débit suffisant ? Est-ce que le candidat maîtrise l’utilisation de l’application ou du #communicateur indiqué par le recruteur ? Est-ce qu’il dispose du matériel performant ? Est-ce qu’il peut s’isoler dans une pièce calme, bien éclairée et d’aspect professionnel pour mener une discussion ?
Bien sûr, je parle ici des conditions à remplir du côté de candidat, mais elles concernent tout autant le recruteur. C’est la bonne préparation et le respect mutuel des deux parties qui feront de leur #communication une réussite.

Quelles sont les astuces pour réussir son entretien d’embauche à distance ?
Je pense qu’au-delà de l’aspect technique, ce ce sont plus ou moins les mêmes critères à remplir pour faire une bonne impression et décrocher le poste. Bien sûr, il faudra anticiper les questions du recruteur, notamment celles visant à détailler le parcours professionnel décrit dans le CV ou relatives à la motivation du candidat et sa vision d’une collaboration future éventuelle : ses ambitions, ces contraintes, ses valeurs.
Un autre volet #important, c’est l’apparence : la tenue adéquate (du moins sa partie visible face à la caméra), le comportement et look en général. Il faut se tenir à l’identique de ce qui serait fait lors d’une rencontre directe. Tout en étant privé de l’effet énergisant de la poignée de main physique.

Quelles sont les erreurs à éviter ?
Le premier #piège serait celui de se laisser aller à la facilité, la décontraction excessive voire la familiarité. Cela peut arriver surtout lorsque le candidat est relaxé chez lui, installé dans un environnement confortable.
Bien sûr, tout comme pour un entretien présentiel, il faut se préparer mentalement et aussi disposer des copies des documents qui pourraient être évoqués.
Enfin, la plus grande erreur serait la non exclusivité de l’attention. Pour l’éviter, je conseille toujours d’éteindre les appareils qui ne servent pas à communiquer en ce moment et à désactiver les notifications pour éviter la déconcentration.

Comment entraîner sa voix à ce type d’exercice ?
A l’absence de certains aspects de la communication non verbale que je viens d’évoquer, s’ajoute en plus la difficulté d’évaluer correctement le langage du corps. Le toucher, la distance sociale ou la posture sont impossibles à juger mais il nous reste la #voix comme moyen d’expression.
En ce qui concerne l’allocution, ce sont les mêmes principes que dans le présentiel, en plus des éléments techniques : micro, audio (casque, écouteurs).
L’avantage de l’entretien en ligne, c’est indiscutablement l’absence du masque au visage qui impacterait non seulement l’aspect visuel du candidat mais aussi sa facilité d’élocution. En revanche, la voix devient « mécanique » puisqu’elle parvient à l’interlocuteur par les outils interposés. En présentiel, la voix se diffuse par ondes naturelles et a donc plus de force d’impact.
Pour être audible et bien compris, il y a donc tous les #exercices de respiration, d’échauffement et de diction que je propose à mes Clients, avec une attention particulière cette fois-ci à l’équilibre du volume.

Comme vous pouvez le constater, l’entretien d’embauche à distance est une solution, et en même temps un challenge. Et comme toujours, c’est la préparation rigoureuse qui détermine la réussite !

#covid19 #télétravail #coaching #entretiendembauche #pandémie #confinement #confidence #travail #success

3a90a9d126b5b496a7b00eef15285e64.jpg

23 octobre 2020 Non classé0

L’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

Dans cette nouvelle normalité, plusieurs entreprises optent aujourd’hui pour un mode de travail hybride. Concrètement, en quoi consiste-il ?

Le modèle hybride consiste à une organisation mixte entre le travail présentiel et celui à distance. Il n’est pas nouveau en soi, mais la pandémie et les recommandations du télétravail l’ont révélé à plus grande échelle. La pratique a en plus démontré qu’il ne s’agissait pas d’un demi-travail ou d’activité d’appoint, mais d’une prestation en bonne et due forme, avec une forte valeur ajoutée. Attention, il s’agit d’un modèle hybride et pas entièrement digital, pour garder le précieux contact humain et direct là où c’est nécessaire.

Quels sont les avantages de ce type d’organisation aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs ?

Les avantages sont nombreux pour les deux parties. L’entreprise peut continuer à fonctionner malgré les contraintes dans la mobilité des employés, elle réalise aussi les économies considérables liées aux charges d’exploitation habituelles des locaux. Si l’organisation hybride est adoptée d’une manière pérenne, elle permet même de réduire la surface des bureaux nécessaire puisque ces bureaux peuvent accueillir plus de collaborateurs en système de rotation. Le modèle hybride est concentré sur les résultats du travail rendu, et non pas à la supervision des employés qui finalement n’ont pas d’autre choix que devenir plus autonomes et responsables. Pour eux aussi, le télétravail est intéressant : ils peuvent eux-mêmes organiser leur temps dans la journée, gagnent parfois plusieurs heures de temps libre en évitant les déplacements, sans parler des économies des frais de transport. En plus, cette approche égalise l’accès au marché du travail pour les personnes qui étaient défavorisées jusqu’à maintenant : celles habitant loin ou sans le moyen de transport, les mères de familles et les personnes en situation de handicap moteur.

Pensez-vous que le mode de travail hybride sera aussi utile même après la disparition de la pandémie?

J’en suis certaine, c’est la solution d’avenir. La seule question, c’est l’échelle globale qu’elle prendra et les modalités de son implémentation au sein des entreprises, tenant compte de leurs spécificités du secteur d’activité. Le plus important, c’est comment cette nouvelle organisation de travail sera conçue et appliquée dans la pratique. Il y a aussi la question des dispositions du droit de travail pour clarifier les obligations des deux parties contractuelles. Car, rappelons-le, dans la relation entre l’employeur et les employés il s’agit d’un échange mutuellement bénéfique où chacun doit trouver sa place et avoir une idée précise sur les attentes de l’autre.

Peut-on parler des limites du mode de travail hybride ?

Bien sûr, comme pour chaque modèle il existe des limites et des contraintes. Tout naturellement, celles liées au type de travail (production, services, administration etc.) aux conditions techniques (liaison internet, matériel, conditions familiales/habitation, cybersécurité), mais également celles relatives aux besoins sociaux individuels, à la capacité d’autodiscipline et à éthique de travail. Toutefois, malgré ces points que j’appellerais plutôt les poins sensibles et non pas les faiblesses, je pense que les avantages du travail hybride sont beaucoup plus nombreux.

Coté management RH, quelles conditions faut-il réunir pour garantir son succès?

Le département RH, de concert avec le management stratégique et celui opérationnel, c’est la pièce maîtresse de ce nouveau puzzle organisationnel. C’est de sa clairvoyance et de sa rigueur que dépend le succès et la bonne marche de tout le système hybride. Bien sûr, on ne peut pas tout prévoir à 100 % dès le départ, et il faudra certainement procéder aux ajustements au fur et à mesure de la pratique. Mais en s’appuyant sur les compétences telles que l’écoute, l’analyse, l’anticipation, la créativité, la souplesse et la résilience, les responsables RH pourront favoriser la mise en place et l’amélioration continue d’un nouveau système hybride.

Pour soutenir les collaborateurs dans cet effort, l’accompagnement aussi bien collectif qu’individuel tel que les formations ou le coaching seront nécessaires parce que ce n’est pas une introduction d’un quelconque changement habituel, mais une véritable révolution dans les mentalités et dans les réalités.

Au-delà des ressources humaines, c’est aussi les ressources tout court qui contribueront à la réussite de cette transition : l’investissement en matériel mobile, la prise en charge adéquate des frais de connexion, la création d’intranet etc.

Réussir la migration d’une entreprise (ou d’une administration) vers le système hybride demande donc un grand effort de tout le monde où la volonté seule n’est pas suffisante, quoique indispensable. Cette transition montrera très clairement non seulement la bonne foi, mais aussi la compétence personnelle et technique de chacun. En bref, c’est un moment d’un grand examen en management et en leadership que je souhaite à toutes les entreprises réussir avec mention.

Malgorzata Saadani, coach certifié ICC

Conférencière et médiatrice

www.coachonline.net

https://lematin.ma/journal/2020/travail-mode-hybride-nouvel-enjeu-organisations/346451.html


Copyright Coach On Line 2017.