https://lematin.ma/journal/2021/profil-soumis-entreprise-trompeur/352143.html

Voici le texte intégral de l’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

Le profil « soumis » existe bel et bien au niveau des entreprises. Comment décrivez-vous ce type de collaborateur ?

Un collaborateur soumis est un exécutant inconditionnel qui ne discute pas les ordres et qui ne s’engage pas dans les débats contradictoires. En apparence, c’est une personne facile à fréquenter qui s’adapte à toutes les circonstances, souvent craintive face à la hiérarchie ou même les collègues à caractère fort. En un mot, c’est un « oui-oui ».

Quelles sont ses forces et ses faiblesses en milieu professionnel ?

Ce profile apparaît à première vue comme un collaborateur idéal : il ne sera jamais une source de conflit, il ne discutera pas les décisions prises et fera ce qu’on lui demande de faire, même si personnellement il n’est pas d’accord. En revanche, il ne va pas non plus s’opposer à une démarche visiblement erronée, donc il lui sera difficile d’être un leader ou d’effectuer la fonction de contrôle ou de supervision. Et puis, il sera plutôt passif et sans initiative, à l’opposé du dynamisme et de force de proposition qu’on demande habituellement en entreprise.

Étant soumis, ce profil peut-il penser en termes d’évolution professionnelle ?

Oui, certainement ! La pratique managériale prouve que beaucoup de chefs choisissent sciemment les collaborateurs soumis pour leur côté conciliant, et ensuite ils les « récompensent » pour cette loyauté, par les promotions en interne. C’est paradoxal mais très humain quoique j’éviterais de généraliser parce que les décisions relatives à la diversité sont le plus souvent en accord avec la culture interne d’une entreprise ou d’une administration.

Je ferais également la différence entre la recherche de compromis et la reddition chez un individu : la première est une compétence personnelle très précieuse qui caractérise les personnes capables de solutionner tout type de situation ; la deuxième fait que la personne se retire de toute polémique avant même d’exposer ses arguments au risque de passer à côté des éléments importants.

Pensez-vous que ce profil puisse être réellement apprécié par les managers ? (Et pourquoi ?)

Les managers aiment les exécutants qui sont tranquilles et fidèles, et qui ne posent pas trop de questions. Cela facilite et accélère le travail tel que planifié par la hiérarchie. Aussi, au sein des structures plus importantes, les collaborateurs « soumis » peuvent constituer une vraie force d’appui pour déployer une stratégie personnelle, une forme de l’« électorat » interne pour un responsable à forte ambition.

Côté relationnel, est-il facile de composer avec ce genre de personne ?

Je dirais : en même temps facile et difficile. C’est un profil qui est certes silencieux et calme face à tout type de situation mais qui n’en pense pas moins. Alors, il ne faut pas compter sur son franc-parler et la participation à la solution des conflits puisqu’il préfère plutôt balayer les malentendus sous le tapis et ainsi empêcher toute possibilité de discussion de fond.

Ainsi, les managers et les collaborateurs qui adhèrent aux valeurs communes telles que la franchise et la communication ouverte et directe, peuvent trouver leur collègue « soumis » tout simplement hypocrite et donc en désaccord avec leurs principes, ce qui peut constituer une source des non-dits et des fortes tensions relationnelles.

Quelles sont les risques que peut courir l’entreprise employant un profil pareil ?

Si c’est une personne (ou quelques unes) dans les postes bien précis – cela ne pose pas de problème particulier. Je le redis et j’insiste : la diversité est toujours une richesse et je suis profondément convaincue que chaque profil a sa place en entreprise et y apporte une valeur ajoutée spécifique. Tout l’art c’est de recruter d’une manière consciente et avertie, et de confier aux gens les missions qui correspondent à leurs talents et à leurs personnalités.

En revanche, si l’entreprise fait le choix d’engager les collaborateurs soumis tous pareils comme s’ils étaient sortis d’un moule parfait souhaité – elle peut se retrouver avec un groupe inerte des suiveurs silencieux.

Malgorzata Saadani

Le Matin: « Oui-oui » est un personnage fictif renvoyant à un pantin de bois qui hoche la tête en guise de consentement. C’est le moins que l’on puisse dire pour qualifier une personne « soumise » qui a tendance à tout accepter. Un profil qui existe bel et bien en entreprise et qu’on a d’ailleurs l’impression qu’il est très apprécié par la hiérarchie. C’est un exécutant inconditionnel qui ne discute pas les directives. A première vue, ce profil parait idéal puisqu’il ne dit jamais non mais il ne faut surtout pas trop se fier aux apparences ! Voici ce qu’en pense Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice.

En entreprise, le profil «déterminé» brille de tous ses feux. Il est persévérant, autonome, maître de ses décisions et fait tout pour atteindre ses objectifs. Ces atouts font de lui le profil idéal dont on a besoin pour avancer et surtout pour faire face à des situations délicates comme la crise sanitaire que nous traversons. Cependant, comme tout autre profil, le collaborateur «déterminé» présente aussi des défis pour le manager qui doit savoir le gérer avec moult soins. Malgorzata Saadani, coach ICC, conférencière et médiatrice, se propose de nous révéler les facettes cachées de ce profil qui saute aux yeux.

L’interview exclusive de coach Malgorzata Saadani pour Le Matin:

https://lematin.ma/journal/2020/collaborateur-determine-atout-gerer-soin/350391.htm

Eco Conseil : L’entreprise est le milieu socio-professionnel où cohabitent différents profils, y compris celui qu’on qualifie de «déterminé». Concrètement, comment l’identifier ?
Malgorzata Saadani : Vous avez raison de souligner la diversité des profils en entreprise. C’est un fait, et c’est aussi une vraie richesse de compétences que certaines entreprises oublient parfois de cultiver, en préférant une solution de facilité, à savoir la communion dans la ressemblance qui, en finalité, appauvrit les échanges. Le profil «déterminé» est assez facile à repérer parce qu’il n’est pas du genre discret : il a ses objectifs et il fait tout pour les atteindre. Homme ou femme, il est persévérant, ne se laisse pas décourager et peut devenir un vrai facteur de mobilisation de ses collègues.

S’agit-il d’un trait de caractère ou plutôt d’une qualité que chacun peut développer dans son parcours ? 
Comme pour chaque compétence personnelle, il y a toujours un peu des
deux : si c’est inné, il faut être juste vigilant à préserver un bon niveau de souplesse et la capacité d’adaptation, si cela s’avère nécessaire. C’est aussi de l’acquis, surtout avec l’expérience : quand on se rend compte qu’il ne faut pas lâcher prise trop vite et chercher toujours à recadrer vers son objectif pour obtenir le résultat, même si le chemin est plus difficile ou plus long que prévu.

Par quels moyens peut-on opérer la différence entre détermination dans son sens positif et entêtement «aveugle» ?
Je pense que nous pouvons le constater surtout grâce au taux des objectifs atteints à moyen et long termes. J’insiste sur cette perspective, car parfois les objectifs atteints à tout prix peuvent paraître intéressants dans l’immédiat et avoir des conséquences négatives à plus long terme. L’exemple le plus simple c’est la fidélisation de la clientèle : un vendeur peut avoir les ventes saisonnières très intéressantes, mais obtenues grâce à la tromperie cachée (la qualité du produit qui se détériore rapidement, les clauses du contrat en petites lettres qui réduisent les avantages du client, etc.) Un autre risque c’est la détérioration de l’ambiance au sein des équipes à cause de la compétition interne.

Dans quelle mesure le profil déterminé permet-il à l’équipe de gagner en performance et en efficacité ?
Le profil «déterminé» est une vraie force motrice de l’équipe, surtout en situation de crise. Il ne se décourage pas facilement, et si en plus il est créatif dans le contournement des obstacles, c’est un vrai trésor. Quand les autres ont des doutes ou se découragent face à la difficulté, le collaborateur déterminé reste concentré sur l’objectif à atteindre et montre l’exemple à ses collègues. À ce titre, il les recadre et peut même prendre le leadership de l’équipe, ne serait-ce que temporairement. Cet effet fédérateur, s’il est authentique et durable, contribue ensuite à une meilleure cohésion et un relationnel soudé qui démarque l’efficacité collective.

Quels sont les risques qui peuvent surgir dans une équipe comportant un tel profil ? Comment les gérer ?
Le premier risque qui me vient à l’esprit, c’est l’entêtement excessif du «déterminé» assimilé à la rigidité dans ses actes : réaliser son plan c’est bien, mais il faut toujours tenir compte des circonstances qui peuvent changer entre-temps. Donc ignorer les conditions qui ont changé et appliquer la même stratégie coûte que coûte peut s’avérer inefficace et, surtout, frustrant.
Le deuxième risque ce sont les tensions qui peuvent apparaître au sein de l’équipe lorsque les autres membres ont un avis différent et n’arrivent pas à convaincre la personne «verrouillée» sur son objectif de modifier son approche.
Enfin, le troisième risque c’est celui que l’objectif individuel d’une personne ambitieuse et déterminée ne soit pas aligné avec l’objectif collectif, celui de l’équipe ou de l’entreprise dans son ensemble. En d’autres termes : le «déterminé» joue sa carrière en solo. Je pense que la gestion d’un tel profil demande une certaine diplomatie et l’expérience de vie de la part d’un manager pour préserver l’efficacité collective, d’une part, et donner une marge d’autonomie aux collaborateurs à forte personnalité, d’autre part. Le manager doit être assertif pour bien poser les limites de l’autonomie de chaque collaborateur, en lui laissant une marge de liberté dans le respect du cadre général défini pour tout le monde.