De retour au travail: faut-il avoir une stratégie de réintégration?
La contribution exclusive de coach Malgorzata Saadani au dossier paru dans Le Matin:
Pensez-vous que les collaborateurs de retour sur les lieux de travail doivent faire de nouveau l’objet d’un processus d’intégration ? Quel en est l’intérêt ?
Certainement oui ! La situation dans laquelle les entreprises se sont trouvées suite à l’annonce de la pandémie et à la panoplie des nouvelles contraintes exige un travail minutieux de réorganisation pour observer les nouvelles normes d’hygiène et de sécurité au travail, y compris dans leur aspect humain et relationnel.
La Nouvelle Normalité dont il s’agit, touche tout particulièrement le milieu professionnel où réduire la marge d’incertitude et de risque d’erreur est primordiale pour rebondir après un tassement sérieux du chiffre d’affaires dont on ne connaît pas encore la dimension définitive. L’étendue des changements au sein des entreprises est extrêmement variable en fonction des 2 paramètres : le premier étant la spécificité du secteur et sa vulnérabilité face à la crise actuelle, le deuxième – son propre historique en matière de gestion du capital humain. Autrement dit, une société dont l’activité est liée p.ex. au tourisme ou à l’événementiel aura beaucoup plus d’effort à fournir, tout comme celle qui n’était pas rigoureusement gérée avant la crise.
L’intérêt d’une vraie réintégration de l’ensemble du personnel aurait un triple avantage : elle marquerait une étape franchie d’une manière très claire pour l’ensemble du personnel, elle galvaniserait la solidarité et la cohésion en interne, et aussi elle permettrait de rattraper les erreurs passées et instaurer par la même un modèle de fonctionnement plus efficient et plus adapté au nouveaux défis.
Comment reconnecter un collaborateur avec son environnement de travail, ses collègues et le management ?
Je pense que c’est une période qui révèle déjà beaucoup de vérités sur la gestion RH dans les entreprises : une résultante de ce que ces relations étaient « avant », de comment elles étaient préservées pendant le confinement et quelle stratégie a été adoptée pour le « post-Covid ».
Sans parler du fait que ce jeu de vérité grandeur nature concernera aussi tout le monde à titre individuel : qui a été à la hauteur en temps difficiles ? Qui a assumé ses responsabilités et qui les a esquivées ? Qui était solidaire ? Qui s’est révélé opportuniste ?
Du point de vue pratique, il y a donc un nouveau modèle de fonctionnement à réfléchir et à réaliser, le plus souvent hybride présentiel-digital, rigoureusement préparé à la mode du protocole diplomatique : le cadre est fixe, mais au sein de ce cadre il y a la possibilité des aménagements contrôlés.
Une fois le modèle établi, la direction devra le communiquer à l’ensemble des collaborateurs, avec l’appui du management de proximité qui saura trouver les mots justes pour expliquer et aussi pour se tenir prêt à aider l’implémentation des consignes.
Quelles sont à votre avis les clés de succès d’un processus d’onboarding post-Covid ?
Comme dans chaque processus de changement c’est – à mon avis – la bonne communication transparente et bien maîtrisée qui me paraît une condition absolument nécessaire. Dans ce cadre, j’insiste sur ses deux aspects principaux, notamment la compétence technique et la capacité d’écoute.
Deuxièmement, la réintégration des collaborateurs selon les canevas modifiés stipule la mise à leur disposition des outils adéquats pour réaliser les missions. A titre d’exemple, si l’entreprise propose le télétravail partiel, elle doit équiper son employé d’un ordinateur correctement configuré (logiciels, accès à l’intranet etc.) et s’assurer de la qualité de sa connexion internet à domicile (p.ex. prendre en charge une partie de ses frais d’abonnement personnel ou fournir un outil de connexion portable).
Troisièmement, c’est une occasion pour démontrer la créativité dans la recherche des « pontages » qui soutiendront les efforts de cohésion dans le monde de travail hybride : qu’est-ce qui peut maintenir le lien social et amical habituel ? La question reste ouverte et les réponses seront trouvées au cas par cas, adaptées pour chaque entreprise et sa spécificité.
Enfin, dans la situation où les contraintes formelles liées à l’épidémie peuvent encore varier à tout moment et sans préavis, il est très important pour tout le monde de garder la souplesse et la réactivité dans le fonctionnement quotidien. La préservation de ses deux qualités et leur renforcement tant au niveau individuel que collectif faciliteront non seulement la réintégration dans des conditions changées mais permettront également de mieux aborder l’avenir plutôt imprévisible.
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