Le management multiculturel
L’interview avec coach Malgorzata Saadani pour “Le Matin”:
Quels sont les enjeux du management multiculturel pour les entreprises ?
Aujourd’hui, plus que jamais nous vivons dans un monde globalisé où les échanges de tout genre et la communication entre les différentes cultures et zones géographiques sont quotidiens et intenses. Et face à cette diversité naturelle et enrichissante, il nous faut des outils pour bien se comprendre et agir ensemble. Ce constat est valable pour les contacts personnels, et surtout pour le monde professionnel où de nombreuses multinationales ont dû élaborer des méthodes pour faire travailler souvent des milliers des personnes d’origines différentes dans une seule structure bien organisée.
Mais au-delà de ces corporations à l’échelle mondiale et aux chiffres d’affaires dépassant les budgets de certains états, toute société cherchant à se développer à l’international a besoin de saisir et bien gérer le facteur multiculturel, dans son propre intérêt business. Qu’ils soient collaborateurs internes, fournisseurs, clients ou médias, les gens venant d’horizons sociaux très variés font partie de l’environnement naturel de l’entreprise et de ce fait ont besoin de vite et bien comprendre les messages qui leur sont adressés, et aussi être bien compris à leur tour. D’où l’importance tenir compte du paramètre multiculturel.
Quels sont les principaux rôles et objectifs des managers opérant dans le contexte du travail multiculturel?
Je pense que les challenges restent les mêmes que dans le contexte classique : l’atteinte des objectifs chiffrés, le développement de l’activité économique, l’innovation, le bon PR et l’harmonie organisationnelle en interne. Par contre, ce qui change ce sont les conditions et le potentiel humain avec lequel ce travail sera mené. Pour diriger avec succès une équipe multiculturelle, un responsable doit avoir un certain niveau de sa propre culture générale et des connaissances du monde, en outre d’une ouverture d’esprit indispensable face à la différence. La compréhension des règles de politesse et du rapport aux notions telles que l’honnêteté, l’exactitude ou la ponctualité lui faciliteront le contact et la gestion des collaborateurs d’origines diverses, ainsi que la conception, l’explication et l’implantation des règles de comportement communes.
Je tiens à souligner que ces mêmes connaissances seront très utiles lors des simples contacts en affaires avec les partenaires étrangers, notamment leurs styles particuliers d’agir en situation de crise, la réactivité face aux propositions ou encore les stratégies déployées lors des négociations.
Comment surmonter les défis multiculturels au sein des organisations ?
L’approche raisonnée de la multiculturalité part du constat qu’aucune structure ne peut affirmer fonctionner en autarcie, aussi bien matérielle que culturelle. Autant en faire un atout et bien la gérer. Et la meilleure façon de faire, c’est d’être anticipatif sur ces sujets et ne pas attendre que les malentendus apparaissent pour essayer de réagir pour les régler.
Puisque chaque entreprise est un collectif humain, elle a besoin de créer une certaine réalité commune, un socle solide qui servira d’étalon pour juger les comportements acceptables ou non, une référence en matière des bonnes pratiques. Ainsi, en intégrant la structure chaque recrue sera dûment informée de ces principes et saura en quoi elle s’engage. Bien sûr, cette base doit être suffisamment large pour que chacun s’y retrouve, restrictive sur le fond et souple sur les détails. C’est ce que nous appellerons une culture d’entreprise codifiée et explicite (à la différence de celle tacite qui fonctionne dans la plupart des entreprises locales n’ayant pas besoin de traiter ces questions en priorité). Le plus souvent, l’ensemble de ces principes sera reflété dans une charte des valeurs, dans le Dress Code ou encore dans les règlements et procédures internes en vigueur.
Quel est le rôle de la fonction GRH dans le contexte multiculturel ?
Dans ce cas précis, le rôle de la direction RH est plus que jamais central et transversal. Ses fonctions habituelles telle que le recrutement, le perfectionnement des compétences, l’organisation des événements (teambuildings, conventions annuelles etc.) ou la politique des carrières, sont en outre enrichies par la centralisation des actions en vue d’établir les règles de base du bien-être ensemble, transcrites dans les documents que je viens de citer.
Aussi, le département RH soutient les efforts du management en tant que facilitateur de la communication et de la cohésion, en apprenant les uns des autres et les uns sur les autres, en cherchant en permanence les principes partagés et en expliquant ce qui diffère afin d’éviter les erreurs d’interprétation.
Malgorzata Saadani
Coach international ICC
DG d’ANC Communications