Quelles sont les bases d’une attitude responsable en entreprise ?

Pour commencer, il est important est de bien s’entendre au sein d’une équipe ou mieux encore, à l’échelle de toute l’entreprise sur le terme « responsable » parce que tout le monde ne lui donne pas la même interprétation, d’où les malentendus et les déceptions fréquents. A mon avis, l’attitude responsable est caractérisée par la conscience intelligente de la personne en matière de ses droits et ses obligations liés aux fonctions occupées, la proactivité et la bonne foi dans l’exercice de ces fonctions. De plus, le respect de la déontologie propre au métier exercé et de l’étique en général pourront compléter ce tableau. Résumée en ces deux phrases, l’attitude responsable paraît une évidence, alors pourquoi les managers se plaignent-ils autant des manquements des collaborateurs dans ce domaine ?

Pour que l’attitude responsable soit de mise, il y a évidemment le facteur humain, et il y a aussi l’impératif de la bonne organisation du travail au sein d’une entreprise : l’organigramme bien conçu, le partage des missions logique et équitable, les procédures facilitatrices ; en un mot : des bonnes pratiques.

Comment encourager les collaborateurs à adopter une attitude responsable ?

Pour encourager les collaborateurs à assumer leurs responsabilités, il faut d’abord créer et leur expliquer la culture de l’entreprise : ce qui se fait, et aussi ce qui ne se fait pas. C’est également leur donner les moyens nécessaires : bien définir les champs d’action, introduire les nouvelles recrues et les cadres promus auprès de leurs nouvelles équipes et être vigilant et à l’écoute pour les soutenir et conseiller en cas de difficultés. Le bon exemple venant toujours de la hiérarchie, c’est grâce au management responsable que l’ensemble du personnel aura des repères pour adopter la bonne posture responsable.

Un autre outil qui le facilite, c’est l’existence d’une charte des valeurs propre à l’entreprise en tant que document formel et officiel, élaboré collectivement et auquel tout le monde adhère. Ainsi, les agissements en contradiction avec ces valeurs seront automatiquement désapprouvés, avant d’être éventuellement sanctionnés.

Comment recadrer les rebelles ?

Une personne qui évite ses responsabilités c’est souvent soit une erreur de casting au recrutement, soit un échec de parcours. Quand un candidat à l’embauche vient à son entretien avec une liste des attentes, voire des exigences, lui poser la question : « Que apporterez-vous à l’entreprise ? » peut être révélateur de son état d’esprit par rapport à l’attitude responsable. Faut-il encore que le processus de recrutement se fasse par l’entreprise elle-même et par ses cadres spécialisés qui ont une profonde connaissance de cette entreprise, et non pas par l’intermédiaire des simples agents des prestataires externes.

Pour éviter la démotivation de parcours, les bonnes pratiques RH peuvent y remédier : les relations hiérarchiques saines, les entretiens périodiques et la récompense des bonnes attitudes pour démontrer aux récalcitrants les exemples à suivre.

Vos conseils pour garantir l’implication des collaborateurs.

En matière des comportements humains la garantie de résultat n’existe pas. De plus, chaque personne peut avoir une mauvaise journée ou une mauvaise période pendant son parcours professionnel. Dans ces cas, le manager responsable peut montrer une certaine indulgence, tout en faisant clairement comprendre que c’est à titre exceptionnel et limité dans le temps. Il faut rester humain et garder le bon sens.

Les vrais problèmes commencent quand les écarts de conduite deviennent systématiques et qu’ils se répandent par effet de contagion sur les autres personnes. A ce moment, il est nécessaire de recadrer, voire même de sanctionner. Toutefois, avant de le faire le manager doit s’assurer qu’il ne s’agit pas des suites logiques d’un dysfonctionnement systémique indépendant du seul élément humain en cause.

Enfin, pour impliquer les gens, la meilleure méthode reste toujours en encore la motivation bien conçue et équilibrée comprenant des multiples leviers : relationnel, matériel, honorifique et financier, dont l’efficacité conjointe a été démontrée par les études sociologiques modernes et la pratique managériale.